Percorrer um caminho de desenvolvimento individual dentro de uma organização

Nos últimos anos, o mundo do trabalho tem vindo a sofrer grandes alterações, refletidas na introdução e na massiva adoção de novos modelos de trabalho – mais flexíveis. A esta realidade, aliou-se ainda o surgimento de novas funções, que passaram a marcar as necessidades de recrutamento das empresas, e a que se juntou ainda o surgimento de tendências como a The Great Resignation ou o Quiet Quitting.

Este contexto veio revelar que também a forma como as pessoas olham para as empresas e para o emprego tem-se vindo a reajustar. As prioridades dos profissionais de hoje vão muito além de um bom salário ou do desejo por progredirem na sua carreira. Mais flexibilidade e um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional estão no centro do seu leque de necessidades, bem como o desejo de trabalharem numa empresa com valores vincados e com impacto positivo na sociedade e no mundo. Atualmente, as pessoas esperam estar também numa entidade que se preocupa não só consigo, mas com toda a sua família, e que reflita isso através de medidas pensadas para todo o agregado familiar.

A este ponto, alia-se o desejo por formação e desenvolvimento pessoal ao longo de toda a vida, através da aquisição de novas competências. Isto é ainda mais importante numa altura em que, segundo a Harvard Business Review, o tempo médio de vida das competências é atualmente inferior a cinco anos e, em alguns domínios tecnológicos, chega a ser de dois anos e meio. Isto significa que os profissionais precisam continuamente de ganhar novas capacidades e evoluir, adquirindo outros conhecimentos e adaptando-se às emergentes necessidades do mercado de trabalho. Mas este caminho não é igual para todos. A formação deve ser personalizada e adaptada à realidade de cada profissional, colocando-o ao comando deste seu percurso de desenvolvimento, mas dando às empresas o papel de o ajudarem a descobrir e a traçar este caminho, dentro de portas.

Para isso, o primeiro passo é permitir o autoconhecimento. As pessoas precisam hoje de descobrir as competências que já têm, as características que mais as distinguem (e que devem ser potenciadas) e em que áreas mais lhes interessa explorar e crescer, de forma a perceberem o que precisam de desenvolver. O processo de desenvolvimento pessoal – e individual – começa assim com o autoconhecimento, um passo que pode fazer toda a diferença para que as pessoas percebam o que as torna únicas e qual é o seu ponto de partida – que competências têm e a que nível.

Para abrir esta porta, já existem ferramentas simples, intuitivas e até lúdicas, utilizadas nos departamentos de RH, como por exemplo, os assessments, ou testes psicométricos, que podem ser utilizadas de forma ágil e que podem funcionar com base em perguntas diretas e focadas no crescimento individual e contínuo. Estes podem não só ser utilizados em processos de recrutamento ou no desenvolvimento de high-potentials ou lideranças, mas também para o desenvolvimento de talento de forma mais abrangente e inclusiva, de todos os colaboradores. Se estes testes forem compostos por questões breves e os resultados forem de fácil interpretação, estimulam a curiosidade para que cada e qualquer pessoa possa aprender mais sobre si mesma e sem o peso da obrigatoriedade de os fazer. Vêm assim permitir aos profissionais descobrirem-se a vários níveis: por exemplo, de que forma comunicam com os outros, quais as suas principais áreas de melhoria relativamente a competências específicas, quais os seus pontos fortes, de onde vem a sua motivação e até os seus principais traços de personalidade, entre muitos outros aspetos. Os assessments da GoodHabitz, por exemplo, dão ainda a oportunidade de os colaboradores descobrirem, de forma imediata, quais as formações mais ajustadas ao seu perfil, e que permitirão colmatar possíveis lacunas e potenciar algumas das suas características e competências mais distintivas.

Por tudo isto, é precisamente desta forma que deve começar a ser traçado o caminho de cada um: através da descoberta de si próprio. E para isso, para um percurso personalizado que tenha em vista as ambições, pontos fortes e necessidades de cada um, é também necessária uma formação mais ajustada, ágil e que possa ser realizada no formato que o profissional prefere – quer seja online ou presencial – e quando este considere mais pertinente. Aqui, o e-learning, através de conteúdos em formatos curtos, apelativos, com métodos de aprendizagem diferentes (vídeos, textos, interações, quizzs, etc.) e com linguagem fácil de entender, pode ser uma excelente opção, já que permite ao profissional criar a sua própria rotina de formação, aliada às suas necessidades, interesses e motivações.

No entanto, quando se trata de criar um percurso personalizado, estas dimensões de formação e desenvolvimento pessoal têm de ser vistas sempre como apenas parte de algo maior, que deve englobar todos os benefícios que a pessoa procura e que possam ser dados pela empresa.

As organizações precisam, primeiro, de encarar cada profissional como único, parando para ouvir os seus desafios e prioridades, para que depois possam criar uma proposta única e personalizada. Só através desta valorização será possível ter colaboradores motivados, envolvidos e alinhados com a organização, que permitam, em última instância, aumentar a sua competitividade e atratividade no mercado atual.