BRANDS' TRABALHO Os novos desafios tecnológicos dos líderes de RH para 2025

Com a contínua evolução tecnológica do mundo empresarial, as organizações partilham, hoje em dia, um entendimento universal de que é necessário alicerçar cada vez mais os seus processos em soluções tecnológicas que acrescentem valor ao negócio – uma tendência que também tem sido acompanhada, naturalmente, pelas equipas de Recursos Humanos (RH).

No entanto, apesar de haver cada vez mais um investimento significativo em projetos tecnológicos, os líderes de RH deparam-se agora com novos desafios que os fazem repensar o roadmap digital das suas áreas.

No seu mais recente estudo com líderes de RH, no qual são apontadas as cinco tendências tecnológicas para o ano de 2025 – “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025” –, a Gartner identifica duas estatísticas chave que demonstram que a taxa de aprovação das soluções tecnológicas implementadas tem espaço para crescer:

• 55% dos líderes de RH indicam que as suas atuais soluções tecnológicas não dão resposta às suas necessidades de negócio no presente ou no futuro;
• Adicionalmente, 51% queixam-se de terem dificuldades em medir o valor de negócio acrescentado pelos projetos de implementação tecnológica realizados.

Ora, estes números demonstram que a entrega de soluções tecnológicas nesta área precisa de ser repensada, de forma a dar melhor resposta aos problemas das organizações. Uma análise mais detalhada aos problemas concretos que estão por trás destes números apontam um conjunto de indicadores com influência nesta baixa satisfação:

• Segmentação das equipas de RH em silos. A multidisciplinaridade que existe nas áreas de RH gera, por vezes, a implementação de soluções concorrentes. Isto, eventualmente, torna difícil que gestores e colaboradores consigam navegar num ecossistema tão fragmentado de soluções tecnológicas de RH. Esta desarticulação leva a uma subutilização das ferramentas, resultando em desperdício de investimento e recursos.
• O ciclo vicioso dos processos fundamentais. O foco em aumentar a produtividade de processos específicos de RH tem frequentemente levado à procura de ganhos marginais de eficiência para agradar aos diferentes stakeholders. Contudo, esta abordagem limita a sua evolução e, consequentemente, reduz o apoio em projetos que visem tecnologias mais transformadoras no setor.
• Equipas pouco abertas para aceitar a tecnologia. Uma mentalidade conservadora nas equipas de RH, associada a processos ineficientes de gestão da mudança, faz com que os colaboradores destas equipas tenham mais receio dos aspetos do seu trabalho que estas tecnologias possam ameaçar, em vez de terem um outlook positivo e que se foque em tirar o máximo partido destas soluções para acelerarem o seu trabalho.
• Frequência crescente de mudança na organização. As organizações têm crescido exponencialmente em resposta a mudanças culturais, mandatos de trabalho remoto e presencial e novas tecnologias. Nesse sentido, as práticas tradicionais de gestão da mudança já não conseguem lidar com a frequência cada vez maior de projetos transformacionais, o que dificulta a adoção de uma mudança por parte dos colaboradores antes de outra começar.

Partindo destes pressupostos, é possível, então, pensar em soluções concretas, que tenham em vista dar uma melhor resposta às reais necessidades das equipas de RH e dos seus colaboradores. Em primeiro lugar, deverá ser adotada uma verdadeira estratégia tecnológica que coloque ênfase na adoção de soluções complementares e que consigam dar resposta às necessidades de negócio de várias equipas. Em segundo lugar, é necessário que se olhe para o potencial transformador da tecnologia, tirando partido de soluções inovadoras como a GenAI para alcançar melhores resultados, em vez de focar em ganhos marginais. Por último, dar prioridade às pessoas e colocar a gestão da mudança ao serviço da estratégia global e não de cada iniciativa individual, de forma a facilitar a aceitação por todos os colaboradores.

No fundo, isto são dores de crescimento naturais para as organizações que estão a fazer um investimento significativo na digitalização, mas, nestes termos, torna-se imperativo que repensem a curto prazo alguns pontos da sua abordagem à transformação tecnológica das suas áreas de RH.

João Toipa, Manager EY, People Consulting