Contratar talentos middle level, um desafio possível

Uma equipa coesa, altamente especializada e comprometida com a cultura e objetivos empresariais é tudo o que uma empresa pode desejar. Mas reunir todos estes parâmetros nem sempre é uma tarefa fácil, sobretudo nos dias que correm, dominados pela competitividade do mercado e pela escassez de recursos humanos, transversal a vários setores de atividade, mas mais premente na área tecnológica. O que faz com que as empresas tenham uma tarefa cada vez mais “espinhosa” para conseguir atrair e, posteriormente, reter os melhores talentos.

Quando estão em causa profissionais com funções de middle level — que têm um papel crucial na organização, já que asseguram a ligação entre a administração e as equipas — o desafio é ainda maior. Tudo porque a par da escassez de candidatos neste nível, a taxa de aceitação de propostas é normalmente baixa.

Então, o que está a falhar neste processo? A explicação pode estar diretamente relacionada com o facto deste perfil de profissionais, à medida que progride na carreira, ter mais confiança nas suas capacidades e no seu valor. Estão mais focados e querem condições para poder mostrar e, acima de tudo, implementar as suas ideias criativas. Regra geral, os bons profissionais não procuram apenas e só um bom salário. Esperam encontrar uma empresa que lhes dê possibilidade de evoluir e onde sintam que podem fazer a diferença. Querem ter um propósito e, sobretudo, querem que a empresa onde trabalham esteja alinhada com aquilo em que acreditam.

Além do mais, valorizam uma flexibilidade laboral que lhes permita ter uma vida profissional feliz e, em particular, equilibrada com a vertente pessoal. Em suma, nos tempos que correm, conseguir atrair profissionais de nível médio ultrapassa claramente a questão financeira. A estratégia para conseguir contratar profissionais de nível médio começa pela necessidade das empresas serem open minded. Isto é, estarem recetivas a acordos mais consentâneos com os modelos de trabalho atuais, em que, por exemplo, o remoto, conjugado com o trabalho presencial, é cada vez mais procurado.

Os colaboradores querem igualmente aplicar as suas competências e conhecimentos em desafios relevantes e que façam sentido, que lhes seja oferecida uma cultura organizacional forte e uma política de bem-estar, de “máxima liberdade, máxima responsabilidade”, já para não falar na necessária transparência nas relações de trabalho e nos desafios relevantes e motivadores que estes perfis procuram.

Por tudo isto, para alcançar a tão desejada atração e retenção é indispensável pensar de forma sistémica, trabalhando as questões de missão, valores, propósito e objetivos corporativos.

Perante este cenário, é fácil ver que hoje o salário já não funciona como o principal atrativo num processo de contratação. As pessoas, em particular, as que ocupam cargos de nível médio, querem mais. A estratégia de gestão de pessoas deverá estar centrada na experiência de colaborador. Destaco a cultura da empresa, que deve ser diferenciada, a autonomia das equipas, a estreita colaboração entre elas e o foco no desenvolvimento técnico e na valorização profissional.

Em suma, não basta elaborar estratégicas baseadas em planos de compensação e benefícios. Mais do que isso, é fundamental tratar o tema de forma sistémica e trabalhar valores como a missão, o propósito e os objetivos corporativos. Conseguir alinhá-los com as pretensões dos candidatos é a garantia para que a relação entre empresa e colaborador seja profícua e duradoura. A realidade é pródiga em exemplos de que quando os dois lados desta equação estão alinhados, a produtividade e a criatividade aumentam.