O fosso salarial persistente entre géneros

Dois anos depois das primeiras notificações da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para a apresentação de planos de avaliação das diferenças remuneratórias, milhares de empresas voltaram, neste início de ano, a ser notificadas para esse efeito.

Se em 2023 este tema foi uma novidade para (quase) todos os envolvidos, dois anos depois continua a ser motivo para discussões em torno da sua verdadeira necessidade ou eficácia prática.

Embora quem seja notificado pela ACT para apresentar qualquer tipo de documentação, não consiga, pelo menos à primeira vista, vislumbrar boas notícias, entendo que, nesta matéria em particular, estamos perante uma oportunidade para passar da teoria à prática e para escrutinar situações de manifesta injustiça salarial (seja entre pessoas do mesmo sexo ou não).

É verdade que são muitas as questões burocráticas que giram em torno de qualquer empresa, algumas passíveis de provocar efeitos diretos e imediatos positivos, outras nem por isso.

No entanto, no que toca à necessidade de apresentação dos planos de avaliação das diferenças remuneratórias, o que se pretende combater mais não é do que o princípio “para trabalho igual ou de valor igual, salário igual”. De acordo com os dados mais recentes disponibilizados pela Comissão Europeia, as mulheres na União Europeia continuam a ganhar menos do que os homens, com a diferença salarial média na UE próxima de 13%, pelo terceiro ano consecutivo.

Perante estes dados, a Diretiva Comunitária 2023/970 (Diretiva da Transparência Salarial) veio, em maio de 2023, reforçar mecanismos de transparência e de fiscalização, estando previsto um prazo de três anos, até junho de 2026, para a transposição da Diretiva para os ordenamentos jurídicos internos de cada Estado-Membro.

Há que clarificar que, para o cumprimento do princípio “para trabalho igual ou de valor igual, salário igual”, as empresas podem (e devem) pagar os vencimentos de acordo com critérios objetivos, designadamente, de acordo com o desempenho, a produtividade, o know-how na função, a assiduidade, a antiguidade, entre outros fatores.

O que temos vindo a verificar, no âmbito da elaboração dos planos de avaliação das diferenças remuneratórias, é que muitas diferenças salariais são, de facto, justificadas (seja pela antiguidade do trabalhador, seja devido ao pagamento de componentes retributivas especificas da função; como por exemplo trabalho noturno ou trabalho suplementar, seja mesmo por experiência e/ou desempenho).

Mas, a verdade é que também nos temos deparado ainda, não raras vezes, com situações de diferenças salariais entre homens e mulheres, para a mesma função, manifestamente injustificadas e que não estão assentes em nenhum critério objetivo que sustente esse gap salarial.

Seja qual for o motivo destas diferenças, parece-me legítimo lutar contra elas através da adoção de medidas que permitam solucionar, ou pelo menos mitigar o problema, já que, se estivéssemos à mercê do mercado ou de uma mudança espontânea das empresas, a disparidade injustificada poderia continuar indefinidamente.