BRANDS' TRABALHO Está a maximizar os benefícios não financeiros na sua empresa?

Quer em termos de valor de investimento por parte da empresa, quer na sua adaptação às necessidades específicas dos grupos de colaboradores.

A política de remunerações e benefícios é, usualmente, um tema sensível nas empresas. Se do ponto de vista das organizações temos orçamentos e limitações financeiras, analisando sob o olhar dos colaboradores encontramos usualmente expetativas relativas à melhoria das suas condições.

É desta forma que a atribuição de benefícios não financeiros toma contornos de importância superior, pois, por um lado, não requerem investimento financeiro direto e, por outro, conseguem melhorar a qualidade de vida das suas pessoas.

Quando falamos em benefícios não financeiros referimo-nos a recompensas cujo valor não se traduz em valor tangível, mas sim em experiências, acesso a bens e oportunidades que de outra forma os colaboradores não teriam. Desta forma, a política de Remunerações e Benefícios será tanto melhor, quanto melhor for a perceção de ganho dos colaboradores face ao investimento efetuado pelas empresas.

Assim, sobre os benefícios o valor percecionado sobre os mesmo por parte dos colaboradores é imenso, de tal forma que, revendo o artigo do Harvard Business Review (HRB) na sua edição de 15 de fevereiro de 2017, 60% das pessoas indica que os benefícios são um fator muito significativo quando decidem aceitar uma oferta de trabalho e, de acordo com o Glassdoor employement confidence survey de 2015, cerca de 79% dos colaboradores preferia ter novos ou mais benefícios a um aumento salarial.

Os benefícios atribuídos aos colaboradores devem ter variações significativas nas suas várias dimensões. Quer em termos de valor de investimento por parte da empresa, quer na sua adaptação às necessidades específicas dos grupos de colaboradores, por exemplo em termos de idade e género.

Assim analisando em maior detalhe, de acordo com a Glassdoor, no topo das preferências remuneratórias está a melhoria de abrangência do seguro de saúde, aumento do número de dias de férias, melhoria das condições de bónus, horário de trabalho flexível e oportunidades de desenvolvimento (exemplo, oportunidades de formação e desenvolvimento profissional).

Já no artigo do HBR encontramos uma ordem de preferência diferenciada, nomeadamente com as opções de horário flexível logo em segundo lugar (mantendo-se a melhoria das condições do seguro de saúde em primeira opção) mas também a introdução de algumas novidades, nomeadamente a possibilidade de trabalhar a partir de casa, acesso a ginásios gratuitos, férias ilimitadas, aulas de ioga/fitness e creches gratuitas.

Refletindo sobre as várias indicações acima, naturalmente que podemos observar que algumas serão mais apelativas a grupos de colaboradores mais jovens e outros a jovens famílias, dando a entender que há um range imenso de interesses diferenciados entre todos os que integram a vida ativa – e estes poderão alterar-se com a provável evolução na vida de cada trabalhador!

Desta forma, aquando do desenho de uma política de benefícios não financeiros, importa considerar as diferentes preferências e os diferentes estádios de vida dos colaboradores da empresa, diversificando o leque de ofertas para poder melhor chegar a todos que integram o tecido empresarial. Importa ainda a transferência do poder de escolha para os trabalhadores, pois só desta forma cada um poderá fazer as opções que mais lhe satisfazem, trazendo então o máximo valor acrescentado para o seu caso, não devendo a empresa interpor condições de acesso ou restrições baseadas em perceções pré-concebidas sobre aquilo que são as preferências dos seus colaboradores.

A sua empresa está a entregar aos seus colaboradores o maior valor possível nos benefícios que oferece?