BRANDS' TRABALHO Gestão de expectativas nas organizações

Enquanto seres humanos, ao longo da nossa vida vamos criando expectativas sobre aquilo que nos rodeia, para satisfazer requisitos pessoais e individuais, estando estes indissociavelmente ligados ao que designamos de felicidade – que naturalmente terá um significado diferente para cada indivíduo.

Na esfera pessoal, o indivíduo possui um controlo maior no alcance das suas metas pessoais, ligadas àquilo que é o seu propósito e que lhe concede o estado de felicidade, podendo essas metas depender de outros fatores, mas sobre os quais o indivíduo tem capacidade de redefinir e/ou ajustar perspetivas.

Na esfera profissional, existindo ainda assim uma ligação natural ao eixo pessoal, nomeadamente na perspetiva do bem-estar, as organizações adquirem um papel determinante na gestão das expectativas dos seus colaboradores, seja através da função que assumem, das responsabilidades que lhes são atribuídas, do percurso que lhes é perspetivado vs concretizado, do ambiente da empresa e do reconhecimento do seu trabalho. Estes são alguns fatores que não só têm impacto nas expectativas do colaboradores, como na capacidade de retenção das organizações, devendo ser tidos em consideração pelos responsáveis da gestão e do desenvolvimento de equipas, antecipando assim, em alguns casos, a perda inesperada de talentos.

Os líderes de equipas adquirem um papel fundamental na gestão individual de expectativas das suas pessoas – na medida do possível, garantindo o foco no objetivo coletivo – procurando conhecê-las, acompanhá-las e geri-las, reconhecendo o seu impacto e ligação direta com a felicidade e a motivação – e por sua vez com a performance.

Esta gestão das expectativas tem início ainda antes do onboarding, no processo de atração e captação de talentos e na projeção que é colocada naquela função, projeto ou desafio, que no final tem de estar necessariamente alinhada entre a necessidade da empresa e a expectativa do indivíduo. Conseguir-se-á, assim, uma situação de win-win entre ambos que se refletirá, por um lado nos resultados da empresa e por outro na retenção, na felicidade e na motivação do colaborador.

Do lado do líder, para uma gestão eficaz de expectativas da sua equipa, é fundamental que assegurem quatro fatores essenciais:

• Tempo: dedicar tempo a ouvir as pessoas individualmente e a entender as suas ideias, perspetivas, dificuldades e expectativas. É essencial ouvir para traçar caminhos e encontrar metas comuns;
• Feedback: para além de ouvir é fundamental dar feedback para que cada indivíduo compreenda onde precisa de melhorar para atingir as suas metas e objetivos;
• Potencial: explorar e desenvolver o potencial de cada indivíduo terá forte impacto no desempenho e por sua vez na motivação;
• Foco na equipa: enquanto gestor de expectativas o líder tem o papel de gerir as necessidades individuais, na medida do possível, mas o seu principal foco será sempre o desenvolvimento coletivo.

As expectativas do indivíduo nas empresas – sobre as atividades, responsabilidades, nível de autonomia, cultura, etc. – estão não só relacionadas com o seu papel na organização, ou seja, com a função que assume, mas na forma como a empresa consegue corresponder às suas metas e ambições pessoais – por exemplo nas oportunidades de desenvolvimento que proporciona ou na capacidade de receber novas ideias ou na abertura à criatividade – podendo existir um sentimento de frustração caso ambas não se cruzem. Para minimizar impactos internos, como o aumento da ineficácia operacional ou até a perda de talentos, é fundamental fazer uma gestão adequada de expectativas entre a empresa e o colaborador, contribuindo assim para uma maior eficiência da empresa, para a redução de custos com recrutamento e formação e para a melhoria do ambiente interno.

Ter uma comunicação presente e permanente é fundamental para uma gestão eficaz das expectativas dos colaboradores. Ouvir a perspetiva das pessoas é meio caminho para garantir o alinhamento, ou trabalhar sobre ele, entre os objetivos da empresa e as metas individuais de cada elemento. Cabe às organizações criarem e promoverem uma cultura de proximidade, transparência e desenvolvimento, que aproxime líderes e liderados num ambiente de contacto permanente que permita detetar, compreender e debater diferentes perspetivas, para assim traçar caminhos que permitam um alcance dos objetivos de ambas as partes. Uma comunicação presente e um trabalho regular sobre as expectativas, da empresa e das pessoas, é o percurso necessário para a motivação, bem-estar e eficácia dos Colaboradores e por sua vez para o sucesso da Organização.

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