BRANDS' ECO O impacto da big data na gestão de pessoas

Atualmente, os processos de tomada de decisão nas empresas tendem a ser cada vez mais sustentados por grandes quantidades de dados, através da chamada big data.

Vejam-se exemplos como a Netflix e a Amazon que, através da recolha e tratamento de dados em larga escala, são capazes de recomendar filmes e produtos aos consumidores de forma segmentada e automatizada. Mas qual o impacto desta tendência nos colaboradores e na forma como as organizações gerem as suas pessoas?

De facto, novas ferramentas, algoritmos e bases de dados têm permitido às empresas acrescentar valor em diferentes áreas de atuação, e a gestão de recursos humano (RH) não é exceção.

Prova disso é a crescente utilização da workforce analytics, que não é mais do que a análise de indicadores-chave sobre a força de trabalho duma organização, para responder a perguntas críticas para o negócio: o que leva um comercial a ter um desempenho superior ao dos seus colegas? Qual o impacto de determinado plano de formação nos resultados da empresa? Porque é que certos líderes são bem-sucedidos e outros não?

"Estamos perante mais do que simples recolhas de dados demográficos ou “tradicionais” análises estatísticas: trata-se, acima de tudo, da utilização estratégica dos dados para otimizar o capital humano de uma empresa.”

As possibilidades são ainda maiores se considerarmos que, à informação sobre a força de trabalho, podemos integrar outro tipo de dados (financeiros, por exemplo), permitindo alinhar o investimento em talento com os resultados do negócio e recolher informação para prever níveis de rotatividade, reduzir taxas de insucesso em novas contratações, gerir colaboradores de baixo desempenho, calcular níveis de felicidade/motivação organizacional, entre outros.

Estamos perante mais do que simples recolhas de dados demográficos ou “tradicionais” análises estatísticas: trata-se, acima de tudo, da utilização estratégica dos dados para otimizar o capital humano de uma empresa.

Mas com novas possibilidades, vêm novos desafios. Um deles prende-se com o risco inerente de excesso de informação dentro das organizações, frequentemente acompanhado pela incapacidade de sintetizar o cada vez mais elevado volume de dados disponíveis. A esta dificuldade acresce a forma como os dados tendem a ser apresentados: folhas de Excel infinitas com milhares de registos, que em pouco contribuem para estabelecer uma ligação entre métricas de gestão do talento e as prioridades e decisões do recipiente da informação.

Como tal, perante este novo paradigma da big data e da workforce analytics, torna-se essencial que os RH procurem melhorar a forma como constroem e disponibilizam os dados junto dos seus gestores e líderes.

Por um lado, devem focar-se na aplicação dos dados em problemas e desafios específicos do negócio (através de uma abordagem do topo para a base), procurando, ao mesmo tempo, garantir informação atualizada, clara e exata.

Adicionalmente, importa salientar que um dos objetivos do analytics é contar uma história através de dados. Os RH não devem apenas apresentar números em bruto sobre o talento da organização e esperar que o recipiente identifique as mensagens, mas sim entregar dados tratados e acompanhados por conclusões e factos, permitindo aos líderes alterar a sua forma de pensar e tomar decisões de forma mais rápida e eficiente.

Concluindo, é inquestionável que a utilização da big data e da workforce analytics acarreta desafios, não só na sua implementação como na sua aplicação prática. No entanto, se suportada por ciclos estruturados de extração, organização e tratamento de dados, revela-se fundamental para permitir aos líderes identificar padrões, reduzir custos, reconhecer novas fontes de receita, mitigar riscos e, principalmente, otimizar a gestão dos recursos existentes na organização.

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