Em caso de isolamento profilático com possibilidade de prestação de trabalho em regime de teletrabalho: o trabalhador que possa continuar a prestar trabalho em regime de teletrabalho não perde o direito à retribuição paga pelo empregador, mesmo que se encontre em situação de isolamento determinado pela Autoridade de Saúde competente.

Em caso de isolamento profilático sem possibilidade de prestação de trabalho em regime de teletrabalho: sempre que o recurso ao regime de teletrabalho não seja possível, os trabalhadores têm direito a um subsídio “de doença” pago pela Segurança Social a calcular nos seguintes termos: até 14 dias 100% da remuneração de referência. Depois, se se mantiver em situação de doença, receberá a prestação que já é paga hoje, nos respetivos termos, ou regressar ao trabalho.

; 15 a 30 dias 55% da remuneração de referência; 31 a 90 dias 60% da remuneração de referência; 91 a 365 dias 70% da remuneração de referência; mais de 366 dias 75% da remuneração de referência.

A declaração de isolamento profilático é emitida pelas autoridades de saúde (pelo Delegado de Saúde) por via de modelo próprio. Uma vez na posse da declaração, o trabalhador deverá enviar a mesma à sua entidade empregadora que, por sua vez, a deverá submeter via Segurança Social direta.

O trabalhador infetado estará temporariamente incapaz em resultado de situação de doença impeditiva da prestação de trabalho, sendo aplicável o regime geral da incapacidade temporária para a prestação de trabalho.

Significa isto que a ausência é considerada justificada por doença e é compensada ao trabalhador pela Segurança Social, sendo o montante diário do subsídio de doença calculado pela aplicação à remuneração de referência de uma percentagem variável em função da duração do período de incapacidade para o trabalho: 0 a 30 dias 55% da remuneração de referência; 31 a 90 dias 60% da remuneração de referência; 91 a 365 dias 70% da remuneração de referência; mais de 366 dias 75% da remuneração de referência.

À partida e como regra geral, sim. Se efetivamente se tratar de país não recomendado pela Direção Geral de Saúde ou pela Organização Mundial de Saúde o trabalhador poderá legitimamente recusar a prestação de trabalho naqueles países.

Ainda assim, esta análise deverá ser sempre feita numa base casuística, devendo ser sempre devidamente ponderado o risco de saúde para o trabalhador vs o risco para atividade da empresa.

Não. No entanto, as entidades empregadoras estão obrigadas a prevenir riscos e doenças profissionais e a adotar todas as medidas necessárias à promoção e cumprimento das regras referentes à segurança e saúde no trabalho de todos os seus trabalhadores – podendo, inclusivamente e em caso de incumprimento destes deveres, ser responsabilizadas pelo incumprimento das regras de segurança e saúde no trabalho.

O empregador está obrigado, portanto, a promover todos os comportamentos recomendados pela Direção Geral de Saúde e, dentro destes, a identificar (sempre que possível) os trabalhadores que apresente indícios de contaminação, separando e isolando-o dos demais trabalhadores.

Sim. Ao abrigo das novas medidas excecionais e temporárias a entidade empregadora e/ou o trabalhador são livres de unilateralmente e sem necessidade de obter o acordo da outra parte, de impor a prestação de trabalho em regime de teletrabalho.

Embora não resulte claro das medidas já publicadas, a aplicação do regime de teletrabalho dependerá, parece-nos, da circunstância da possibilidade de trabalho nesse regime ser exequível. Nesta modalidade e dado que o trabalhador se manterá a prestar trabalho, à entidade empregadora, cabe manter o pagamento da retribuição (e demais complementos remuneratórios devidos), tal com se o trabalhador estivesse a trabalhar nas instalações da empresa (aqui se incluindo e salvo acordo escrito em sentido contrário o pagamento do subsídio de refeição).

Sim. A prestação de trabalho em regime de teletrabalho deverá equivaler, para todo e qualquer efeito, a prestação normal de trabalho – pelo que na eventualidade de teletrabalho as entidades empregadoras permanecem obrigadas ao pagamento de todas as rubricas que resultem da prestação de trabalho.

Sim, durante as interrupções que não coincidam com ferias escolares. Conjuntamente com a decisão de suspensão de todas as atividades escolares, letivas e não letivas, presenciais de todos os níveis de ensino (Escolas, Universidades, Creches, ATL’s) a partir de dia 16 de março e pelo período de duas semanas (até às férias da Páscoa), o Governo comunicou:

• Faltas justificadas para os trabalhadores que sejam obrigados a permanecer em casa com os seus filhos em face do encerramento das escolas (apenas para filhos com idade até 12 anos e apenas caso o recurso à prestação de trabalho em regime de teletrabalho não seja uma possibilidade);
• Os trabalhadores na situação indicada no ponto anterior poderão beneficiar de um apoio financeiro excecional no valor de 66% da sua remuneração base (33% a cargo do empregador e 33% a cargo da Segurança Social).

Regras e Procedimentos:

• O apoio a que o ponto anterior faz referência não poderá ser inferior a uma remuneração mínima mensal garantida (635 euros), nem superiores a três salários mínimos (1.905 euros). Este apoio é requerido pela entidade empregadora (salvo se o recurso a teletrabalho for uma possibilidade) e será deferido de forma automática pelos serviços da Segurança Social;
• Sobre o apoio garantido aos trabalhadores incide a quotização do trabalhador (11% sobre a totalidade do apoio) e 50% da contribuição da entidade empregadora (11.87% sobre a totalidade do apoio).

Sim. Sem prejuízo de esta ser uma solução radical e pouco consensual, entendemos que as atuais e muito especiais circunstâncias podem justificar que as entidades empregadoras forcem os seus trabalhadores a gozar férias.

No entanto haverá que considerar que, como regra, a marcação unilateral de férias pelo empregador, só pode ser efetuada entre 1 de maio e 31 de outubro (a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita solução diferente).

No caso de empregadores que exerçam atividades ligadas ao turismo, a obrigação de marcação de férias entre 1 de maio e 31 de outubro refere-se apenas a 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito, pelo que neste setor é possível – sem risco – forçar o gozo de férias sem o acordo dos trabalhadores neste período e até 30 de abril.

O Governo anunciou a criação de um regime de lay-off extraordinário simplificado, no âmbito do qual, nas empresas cuja atividade seja afetada pela pandemia do coronavírus, os trabalhadores terão a garantia de recebimento de retribuições ilíquidas equivalentes a dois terços do salário, até ao montante de 1.905 euros, sendo 30% do valor suportado pelo empregador e 70% pela Segurança Social, até um período máximo de seis meses.

Porém, este regime só será acessível verificada uma quebra, significativa e excecional, de 40% de vendas nos últimos três meses e por comparação com o período homólogo. Fácil é de concluir que esta medida não resolve as necessidades gestionárias das empresas antes de o impacto da epidemia se tornar um problema demasiado grave.

De notar que a concretização deste regime depende de legislação que ainda não foi publicada.

Sim. As partes são livres de acordar na concessão ao trabalhador de uma licença sem vencimento pelo período e com o fundamento que entenderem aplicável.

Durante o período de licença, a antiguidade do trabalhador continuará a ser considerada e os direitos do trabalhador – que não pressuponham a prestação efetiva de trabalho – não serão prejudicados.

Sim. De acordo com comunicado da Associação Portuguesa de Seguros relativamente aos seguros de saúde, datado do passado dia 13 de março, “a declaração oficial de pandemia não determinou, por si, qualquer alteração no normal funcionamento destes seguros e assim continuarão a ser pagas as prestações contratualmente devidas”.