Consultora Quadrante quer contratar mais 130. Dá prémio de 500 euros a trabalhadores que ajudem no recrutamento

A portuguesa Quadrante, uma das principais consultoras de engenharia da Península Ibérica, quer recrutar mais 130 profissionais ao longo deste ano. E está a contar com os trabalhadores que já tem nas suas equipas para concretizar essa tarefa: oferece-lhes um prémio de 500 euros e um dia extra de férias, caso os nomes que referenciem sejam integrados e fiquem, pelo menos, seis meses na empresa. Em entrevista ao ECO, Ricardo Mergulhão, global head of human capital da empresa, adianta que 20% das admissões dos últimos anos já foram feitas por esta via.

O responsável revela também que o objetivo da consultora é tornar-se num dos empregadores mais atrativos nos mercados onde atua, no prazo de três anos. Ricardo Mergulhão acredita que os projetos desafiantes, mas também o ambiente de trabalho transparente e de confiança, serão dois fatores-chave para reforçar a imagem da Quadrante junto do talento.

Já os salários são uma vertente estratégica, mas não são o único pilar que importa aos profissionais de hoje, defende o global head of human capital desta consultora que, com 26 anos de história, está presente em 14 países e tem mais de 550 trabalhadores.

Temos uma missão clara a nível dos recursos humanos, que é posicionarmos, no mercado onde estamos, como o grupo de empresas mais atrativo para se trabalhar. É um objetivo a três anos.

Chegou há dois meses à liderança de recursos humanos da consultora Quadrante. Sei que a empresa está, neste momento, a trabalhar a sua atratividade enquanto empregador. Qual é a vossa estratégia?

Temos uma missão clara a nível dos recursos humanos, que é a de nos posicionarmos no mercado onde estamos como o grupo de empresas mais atrativo para se trabalhar. É um objetivo a três anos, e está a orientar todas as iniciativas de talento e de recursos humanos em todas as geografias em que estamos presentes.

Em concreto, o que estão a fazer para conseguir cumprir esse objetivo?

Temos alguns fatores que nos diferenciam, nos quais vamos continuar a trabalhar, e há outros que estamos a desenvolver quase de raiz. Um dos grandes fatores da atratividade tem que ver com o objeto e o propósito da empresa. O grupo Quadrante tem um portfólio de serviços muitíssimo completo – engenharia, arquitetura, ambiente, sustentabilidade –, com uma filosofia de total design, ou seja, intervém em todas as fases do projeto de engenharia. Torna os projetos muito desafiantes para quem os implementa. Quem vem trabalhar connosco tem isso muito presente.

Portanto, a natureza das funções é um fator de atração de talento. Que outros existem?

Com a internacionalização e expansão do grupo, acreditamos que podemos oferecer muitas oportunidades de crescimento e de desenvolvimento de carreira, através da mobilidade interna e internacional. Esta aposta no crescimento e no desenvolvimento das pessoas é outro aspeto que queremos continuar a melhorar. Por último, o contexto e o ambiente de trabalho. Temos como valores muito próprios a transparência, a confiança, a cooperação, e isso faz com que o ambiente de trabalho seja muito saudável. As pessoas são desafiadas a darem o seu melhor e têm espaço para deixar uma marca.

Noto que, nos fatores de atração de talento, não menciona os salários. Porquê?

Os salários são uma parte da estratégia da atratividade. Não são a única. A vertente de compensação e benefícios é algo em que estamos a trabalhar, neste momento. Quando estruturamos um modelo de carreiras, que é um dos fatores-chave para a nossa atração e retenção de talento, fazemo-lo pensando na arquitetura que vamos ter para que as pessoas possam progredir, mas também tendo em conta o benchmark e a equidade com o mercado de referência. Queremos posicionar-nos de maneira atrativa, com um portfólio de benefícios que sejam interessantes para as nossas pessoas, com um nível salarial que nos coloque em linha com o mercado.

Em relação aos salários, sente que é difícil competir com as empresas a nível global?

Conseguimos ser competitivos, mas temos de estar sempre atentos e à procura do que podemos fazer de diferente para mantermos essa competitividade. A escassez de talento é grande por todo o lado. Portanto, ao nível dos profissionais que são o nosso grupo alvo, que são da área das engenharias, a escassez leva a que haja uma competição maior pelo talento. A vertente salarial acaba por ter um peso relevante e temos de estar atentos na nossa estratégia de compensação e benefícios para estarmos alinhados com aquilo que melhor se pratica no mercado.

Entre os candidatos que vão chegando e entre os trabalhadores que já empregam, quais são os benefícios mais valorizados?

As pessoas valorizam três grandes pontos para se sentirem satisfeitas e motivadas no trabalho. O primeiro tem que ver com aquilo que fazem; Ter gosto naquilo que fazem. O segundo ponto é o ambiente de trabalho: a relação entre colegas, a relação com as chefias, e a proximidade entre todas as áreas. O terceiro ponto são as oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Para as gerações mais jovens, há expectativa de uma progressão rápida, na aquisição de competências e no posicionamento para níveis de senioridade formalmente atribuídos.

Há diferenças entre as várias gerações de trabalhadores?

Para as gerações mais jovens, há expectativa de uma progressão rápida, na aquisição de competências e no posicionamento para níveis de senioridade formalmente atribuídos. Para outras gerações, há uma expectativa de poderem ter mobilidade internacional, de poder ir para carreiras não apenas na área técnica, mas também mais de gestão ou na vertente comercial.

Falou nas chefias. Sei que as lideranças são um dos pilares da vossa estratégia de recursos humanos. Como é que se garante que as chefias e os líderes estão, de facto, a contribuir para a fidelização de talentos?

A liderança e os líderes são catalisadores-chave do talento. Transmitimos a todos os líderes que a gestão do talento é um pilar fundamental na estratégia da empresa, que tem de estar presente no dia a dia. Esse é o primeiro aspeto: transmitir com clareza que é a missão dos líderes terem como aspeto central da sua atividade o desenvolvimento das pessoas, a preocupação com a sua motivação e satisfação. Depois, através do desenvolvimento das suas competências. Este ano vamos ter um programa forte de desenvolvimento de competências de liderança. Além disso, são necessárias soft skills relacionadas com dar feedback às pessoas, estabelecer planos de desenvolvimento e estar atento a como se podem criar oportunidades de crescimento que correspondem às necessidades da empresa.

Referiu um programa de formação das lideranças, quer detalhar o que está em causa?

Para este ano, fizemos um exercício adicional, que é, projetando o futuro, como é que essas competências se traduzem nos comportamentos-chave para que a estratégia de gestão de talento seja bem-sucedida. E surgiram competências tão importantes como o feedback, a empatia e a gestão de equipas globais. É com base nisso que vamos estruturar um programa de desenvolvimento.

Vamos ao programa de mobilidade internacional. Como funciona?

A ideia é que os colaboradores com, pelo menos, 18 meses de casa tenham a oportunidade de se inscreverem e serem selecionados para um programa de mobilidade entre escritórios de geografias diferentes. Abrimos o programa duas vezes por ano e convidamos as pessoas a se inscreverem, indicando que escritórios ou países seriam do seu interesse, e que projetos. Fazemos a validação das candidaturas, articulamos com o escritório de destino e promovemos o intercâmbio, que tem uma duração de três meses.

O programa de mobilidade internacional teve um lançamento piloto em 2024, com transferências entre Portugal e Brasil. Tivemos uma muito boa adesão.

Que adesão tem tido?

O programa teve um lançamento piloto em 2024, com transferências entre Portugal e Brasil. Tivemos uma muito boa adesão e lançámos o projeto com três pessoas, duas do Brasil para Portugal e uma de Portugal para o Brasil.

E quando acontecerá uma nova edição?

Estamos agora a desenhar a edição de 2025, com a possibilidade de alargar a mais geografias. Vamos ter agora Espanha e outros países da América Latina no perímetro. Tendo em conta o número de inscrições que tivemos no ano passado, esperamos que este ano seja mais alargado.

Um outro pilar da vossa estratégia é o engagement do talento. O que é a Quadrante tem de melhorar neste ponto para se tornar, de acordo com o vosso objetivo, uma das marcas empregadoras mais atrativas?

O nosso ponto de partida é bom. No último inquérito que fizemos, tivemos um resultado de 75% na satisfação global. Sabemos também que quase 80% das pessoas referiram que têm orgulho em trabalhar nas empresas do grupo, e outras tantas recomendariam a empresa para trabalhar a um amigo ou a um colega. Temos um programa interno de referenciação, em que as pessoas podem indicar colegas e amigos, para vir trabalhar para a empresa. Tem sido de tal modo bem-sucedido que, nos últimos dois anos, 20% das admissões – e foram muitas – vieram através desta referenciação. Portanto, diz-nos que o compromisso é alto.

Como é que funciona o programa de referenciação? Há algum prémio?

É um programa que tem a perspetiva de parceria entre a empresa e as pessoas. As pessoas podem, de forma espontânea e livre, referenciar colegas ou amigos para vir trabalhar na Quadrante, sempre que possível enquadrados nas necessidades que temos em aberto. Se essa pessoa for admitida e permanecer na empresa durante seis meses, é atribuída uma compensação [de 500 euros e um dia extra de férias] ao colaborador que a referenciou. Vamos agora até lançar uma campanha de dinamização deste programa, porque acreditamos que os melhores embaixadores da empresa são os colaboradores.

São cerca de 130 vagas espalhadas por vários mercados. Cerca de 65 no mercado de Portugal, Médio-Oriente e África, 35 no Brasil e no Chile, e 30 em Espanha e América Latina.

Vão recrutar 100 pessoas este ano. Espera que este programa de referenciação dê uma ajuda nesse processo? Perspetiva que uma parte das vagas seja preenchida por referenciação?

Acreditamos nisso. São muitas vagas para preencher. Fazem parte do plano de crescimento da empresa. São cerca de 130 vagas espalhadas por vários mercados. Cerca de 65 no mercado de Portugal, Médio-Oriente e África, 35 no Brasil e no Chile, e 30 em Espanha e América Latina. Acreditamos que os nossos colaboradores vão continuar a fazer a diferença na aquisição do talento.

Desde a recuperação pós pandemia que as empresas, de vários setores, têm sentido dificuldades em recrutar trabalhadores. Também têm enfrentado esses obstáculos?

O mercado de trabalho é competitivo, não há como escondê-lo. O que a pandemia trouxe foi uma relação diferente das pessoas com o trabalho. Há uma procura de maior flexibilidade, de um equilíbrio maior entre o que são as exigências do trabalho com as perspetivas da vida pessoal. Estamos atentos.

As 130 vagas que terão abertas ao longo deste ano serão dirigidas a que perfis?

São vagas para diferentes segmentos e níveis de senioridade. Temos, dentro das disciplinas de engenharia, vagas para as áreas de engenharia civil, engenharia mecânica, engenharia eletrotécnica e arquitetura, para os diferentes setores onde temos a nossa atividade, seja para mobilidade, cidades sustentáveis e energia. Em termos de senioridade, há vagas para engenheiros recém-diplomados e que queiram agora iniciar a sua atividade profissional, mas também outras para profissionais mais seniores, onde as responsabilidades que lhes vão ser exigidas já são a nível de gestão de projeto, de gestão de clientes e de gestão de equipas.