A exigência dos seguros na captação de talento

  • Inês Paes de Vasconcelos
  • 22 Julho 2020

Inês Paes de Vasconcelos, Senior Associate Manager da Michael Page descreve as funções chave nos seguros e as competências que são valorizadas num momento em que pandemia e regulação mudam o setor.

Se é verdade que durante muito tempo houve uma clara estagnação do setor segurador, os últimos anos têm sido de grande mutação e adaptação ao mundo VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity). O universo de seguros é cada vez mais competitivo, com a explosão de websites que comparam ofertas de seguros tradicionais e digitais, obrigando a uma adaptação a uma nova clientela mais conectada, informada e, consequentemente, mais exigente e volátil. Entre muitos outros aspetos, esta adaptação tem tido um impacto não só no que respeita à tipologia de perfis contratados ou desejados por estas companhias, mas também na adaptação dos perfis inhouse a esta realidade.

O foco está na necessidade de oferecer uma experiência mais completa e transparente ao cliente e, para isso, não só as áreas de Data Science, Digital e Inovação estão em franco crescimento, como as restantes áreas terão de se adaptar em termos de mindset. Muitos dos profissionais destas áreas atuam noutros setores, o que acaba por trazer aos Seguros um novo pensamento e um olhar fresco para produto e consumidor. A necessidade de ser verdadeiramente stakeholder centric obriga tanto quem entra, como quem já trabalha na área seguradora há vários anos, a uma alteração de paradigma de trabalho.

Existe uma escassez de profissionais de seguros que, para além das suas habilidades, capacidades técnicas e experiência, reúnam traços de personalidade e motivação para causar um impacto significativo nas suas funções

Falamos de implicações igualmente ao nível das tecnologias. A atual pandemia veio acelerar a necessidade de conseguir trabalhar em ambiente remoto, com tudo o que isso implica e obrigou profissionais com mais anos de experiência a também eles adaptarem a sua metodologia de trabalho.

Entre as funções que se espera que continuem com procura destaco três:

  • PMO na área de Inovação e Transformação – pessoas com experiência em gestão de projetos, capacidade para pensar em ecossistemas fora do setor segurador, curiosidade inata para seguir tendências e aptidão não só para conceber ou idealizar, mas porventura implementar esses mesmos projetos, trabalhando com diversos stakeholders internos;
  • Data Science – profissionais com formações académicas nas áreas de matemática ou ciências atuariais e forte perfil analítico. O mundo gera informação exponencial a um ritmo vertiginoso, mas intuição, feeling ou regras de bom senso, embora úteis, não são suficientes. É preciso saber que dados permitem às organizações um melhor entendimento dos seus clientes, produtos e processos;
  • Cyber Risk – um dos maiores riscos percecionados pelo C-Level de grandes empresas é considerado um risco corporativo. O risco cibernético não é apenas uma ameaça de informática, antes constitui um risco generalizado a toda a empresa: clientes, fornecedores e colaboradores. Profissionais experientes em risco cibernético são escassos e as companhias de seguros lutam para encontrar candidatos competentes neste campo.

Se é verdade que as competências técnicas têm uma grande preponderância na seleção de talento para as organizações, o mesmo se pode dizer da necessidade de as emparelhar com competências comportamentais. Existe uma escassez de profissionais de seguros que, para além das suas habilidades, capacidades técnicas e experiência, reúnam traços de personalidade e motivação para causar um impacto significativo nas suas funções. As organizações entendem a diferença que esses profissionais fazem e, consequentemente, implementaram medidas para os reter. Quando pensamos em competências altamente valorizadas, tanto nas funções que falámos há pouco como em qualquer função nas empresas, destaco as seguintes:

  • Comunicação – Capacidade de ter simultaneamente escuta ativa e um discurso claro e sintético. Fundamental na relação com stakeholders internos, na “venda” das suas ideias e no desbloquear de impasses;
  • Influência – não basta comunicar bem. É necessária inteligência emocional para adaptar o discurso ao interlocutor e entender os seus triggers;
  • Traduzir “segurês” – A capacidade de expressar conceitos técnicos de uma maneira clara, que seja de fácil entendimento por parte de um interlocutor leigo no que concerne os seguros;
  • Resolução de problemas – Ao fim do dia, não há chefia intermédia ou de topo que não valorize ter na equipa quem resolve temas. Quem tem capacidade de identificar potenciais obstáculos e trabalhe na sua prevenção e resolução.

Com todas as características apresentadas, poderíamos dizer que parece que se procura sempre em cada processo de recrutamento um unicórnio, mas… estaremos errados em apontar para cima?

  • Inês Paes de Vasconcelos
  • Senior Associate Manager da Michael Page

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