Faz sentido proibir despedimentos em tempo de crise?

Nas últimas semanas, várias têm sido as vozes e os momentos em que se pede aos empresários e empresas portuguesas que sejam capazes de se adaptarem. Adaptarem produções, produtos, negócios, métodos de gestão e mentalidades.

Ao mesmo tempo que se pede (exige?) estas capacidades de adaptação impõem-se, por outro, uma série de limites à mesma. E um desses limites passa pela proibição de despedimentos (no âmbito de empresas que acederam ao regime especial de lay-off) e a condenação generalizada das empresas que os promovam.

Fará sentido? Nem sempre.

Podemos facilmente identificar, pelo menos, dois tipos de despedimento: aquele que se destina exclusivamente a uma ótica de redução de custos e pessoal, com impactos sociais e económicos nas famílias e nas pessoas de uma grandeza efetiva e emocional e aquele que forma uma ferramenta essencial de gestão, na perspetiva da evolução e adaptação do próprio negócio e organização.

Se no primeiro caso, uma perspetiva de gestão finita, onde o lucro, a otimização, ou os “números” ditam, a maior parte das vezes, o destino das pessoas e respetivas famílias, no segundo caso, uma perspetiva infinita, de gestão do presente com olhos no futuro pode, sem dúvida, levar também à necessidade de despedir.

Se não veja-se: quantas empresas não estarão, nas últimas semanas e nos próximos meses, a adaptar, relançar e refundar os seus próprios negócios, investimentos ou objetivos, para fazerem face a este “novo normal”? E podemos assumir que a equipa de colaboradores que tínhamos quando o plano, o país e o mundo eram outros, manter-se-á integralmente adequada nos dias de hoje?

Claro: existem mecanismos legais e outros, para que possamos aproveitar os recursos humanos que a empresa já possui (e que na prática são quem mais conhece e pode impulsionar aquele negócio no imediato) como a adaptabilidade, a mobilidade funcional ou a formação e desenvolvimento de competências – mas temos também de nos questionar se num mundo que muda a uma velocidade tão vertiginosa, há tempo para implementar esses procedimentos e medidas, por exemplo, para iniciar e concluir um processo de adaptabilidade ou inadaptação.

As empresas e empresários não têm semanas, quanto mais meses para reagir.

Daí que o afirme: condenar, de forma generalizada, procedimentos de despedimento é imprudente e limita a capacidade de gestão efetiva, em especial numa época como a que vivemos.

Porventura seria de pensarmos em substituir o nosso conceito de despedimento, sempre associado àquela primeira ideia de fria e crua redução de efetivos para um ideal de nível de emprego, numa perspetiva onde uma gestão atual e informada também inclui a gestão de pessoas que, em determinados momentos do negócio (ou da economia) podem não ser as mais adequadas para garantir o futuro daquela organização, apesar de todos os esforços de parte a parte.

Não se trata de deixar de colocar as pessoas em primeiro lugar. É por estarem nesse lugar que se exige, também, esta capacidade e possibilidade.