Geração Z: desafios e oportunidades para conquistar e reter o talento do futuro

A Geração Z está a tornar-se uma força fundamental no mercado de trabalho global. Dados de um estudo da Glassdoor mostram que, em 2024, os gen-zers ultrapassarão os baby boomers na força de trabalho e, em 2030, representarão cerca de um terço da mesma. No entanto, a sua entrada no mercado de trabalho tem sido confrontada com desafios significativos.

Ao contrário das gerações anteriores, que beneficiaram de períodos de adaptação mais longos, com um acompanhamento mais próximo dos seus managers e pares, muitos jovens iniciaram as suas carreiras em contextos disruptivos e em modelos remotos, com fatores como a pandemia de Covid-19, o contexto macroeconómico instável e ou rápida transformação digital, a amplificarem os desafios no contexto laboral e a dificultarem a sua adaptação.

É por isso importante que as empresas olhem para os jovens desta geração de forma individualizada, e que procurem entender as dificuldades que enfrentam e que são de diferente ordem. Vejamos alguns desses desafios.

Uma das principais questões que se coloca aos empregadores é a falta de compromisso dos profissionais desta geração com as suas organizações. Segundo o Global Talent Barometer, do ManpowerGroup, 47% dos Gen Zers afirmam que deixarão voluntariamente os seus empregos nos próximos seis meses.

Ao mesmo tempo, esta geração é também a menos confiante em encontrar um emprego que atenda às suas necessidades. Esta atitude por parte dos jovens pode ser interpretada como um reflexo do desejo por experiências profissionais diversas e por um ambiente de trabalho que privilegie o seu crescimento. Assim, em vez de verem esta mobilidade como uma ameaça, as empresas devem encarar a oportunidade de criar trajetórias de carreira mais flexíveis e personalizadas, oferecendo desafios – como por exemplo oportunidades de participar em programas de inovação – bem como formação contínua, para conseguirem reter o talento jovem.

O bem-estar é igualmente um fator determinante para esta geração. No entanto, o mesmo estudo do ManpowerGroup revela que 52% dos gen-zers afirmam sofrer de stress diariamente no trabalho, uma percentagem significativamente superior aos 33% de baby boomers, que declaram o mesmo sentimento. Esta nova geração de profissionais valoriza a segurança psicológica, a flexibilidade e um ambiente que promova o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, pelo que as empresas devem investir em políticas de bem-estar, apoio à saúde mental e um estilo de gestão mais empático, flexível e inclusivo.

Também a empregabilidade e o desenvolvimento de carreira são aspetos cruciais para esta geração, que tem elevadas ambições de liderança e de bem-estar financeiro. Embora valorizem um emprego com propósito, os jovens estão também conscientes dos desafios impostos pela automação e pela Inteligência Artificial, pelo que, para reter talento, as empresas devem investir na formação contínua e em programas de desenvolvimento profissional em várias dimensões de competências, e adequados a diferentes perfis e percursos de carreira.

Ao mesmo tempo, na construção dos planos de sucessão, as organizações devem garantir que a experiência profissional desta geração está alinhada com as competências necessárias para as futuras funções de liderança, e que essa relação é claramente compreendida por esses trabalhadores.

Finalmente, tal como já aconteceu com outras gerações que entram no mercado de trabalho com uma visão e atitudes novas, estes jovens trabalhadores são vistos como mais sensíveis e difícil de trabalhar. De facto, e de acordo com um estudo de 2023 da Intelligent.com, 40% dos líderes acreditam que os recém-licenciados não estão preparados para o mundo do trabalho. A verdade é que as gerações mais velhas sempre criticaram as novas, mas estas acabam por prosperar.

O desafio das organizações passa, por isso, por compreender os seus valores e criar ambientes que beneficiem e suportem a sua integração, fomentando o desenvolvimento das competências humanas que os anos de pandemia e contextos remotos possam ter restringido.

Os desafios são importantes, mas as organizações não podem desperdiçar o valor atual e potencial que a Geração Z traz para as empresas e organizações.

Nesse sentido, as organizações que se quiserem destacar na captação e retenção do talento devem adotar estratégias concretas. Desde um recrutamento mais personalizado, que valorize as competências individuais em detrimento de experiências prévias, até a programas de desenvolvimento de carreira adaptados, as empresas precisam de demonstrar um compromisso real para com o crescimento dos seus colaboradores.

Se há algo que esta geração nos ensina é que o mundo do trabalho não deve ser encarado como algo estático, e cabe às empresas adaptarem-se a esta nova realidade. Ao compreenderem as expectativas da Geração Z e investirem no seu potencial, não só irão aumentar a sua capacidade de atrair e reter talento, mas também vão reforçar a sua competitividade num mercado de trabalho em constante evolução.