Recrutamento tech: como atrair a próxima geração de engenheiros?

No setor tecnológico, a escassez de talento técnico não tem sido apenas um problema de quantidade, mas também de alinhamento entre a oferta e a procura. Durante anos, o mercado valorizou profissionais generalistas, mas a rápida especialização nas múltiplas áreas da tecnologia criou uma lacuna: não há profissionais suficientes com as competências certas no momento certo. Se juntarmos a isto fatores como salários mais atrativos fora do país e um sistema educativo que nem sempre acompanha as exigências da indústria, deparamo-nos, de facto, com um desafio complexo.

Diante deste cenário, esperar que os profissionais venham bater à porta das empresas já não é uma opção viável. O recrutamento proativo tornou-se essencial para atrair engenheiros qualificados e construir um fluxo de talento sustentável.

É preciso apostar em jovens talentos, em parcerias com universidades ou – outra estratégia com imenso potencial – em abordagens a perfis altamente especializados que estejam motivados a fazer a transição da investigação académica para um novo contexto profissional, aplicando o seu conhecimento em desafios práticos no ambiente empresarial. No entanto, sabemos que estes profissionais não estão propriamente à espera de uma oportunidade. De entre todas as opções que estão à sua disposição, quais é que realmente se destacam?

Se o salário continua a ser um fator decisivo nas movimentações do mercado de trabalho, já não é, com certeza, o único. É por isso que as empresas precisam de ir além da tradicional disputa salarial e criar uma proposta de valor autêntica e diferenciada.

A nova geração de engenheiros de software valoriza, cada vez mais, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, uma tendência reforçada pelo impacto da pandemia da Covid-19. Posto isto, o modelo de trabalho híbrido é uma exigência clara desta geração. As empresas que oferecem essa flexibilidade, para além de se tornarem mais atrativas, conseguem tirar partido do melhor de dois mundos – promovendo a colaboração presencial e a interligação entre equipas, sem abdicar da liberdade que favorece uma melhor gestão entre a vertente pessoal e profissional.

Um pacote de benefícios abrangente que demonstre um verdadeiro compromisso com este work-life balance pode também fazer a diferença. Flexibilidade no horário, apoio à saúde mental e licenças parentais equiparadas para homens e mulheres são apenas alguns dos exemplos.

Para além disso, a nova geração procura empresas cuja missão e valores estejam em sintonia com os seus, privilegiando provavelmente um projeto inclusivo que irá beneficiar milhares de pessoas, ao invés de um projeto sem qualquer preocupação de sustentabilidade, por exemplo.

Outro fator crítico, principalmente quando falamos da Gen Z, é a liderança. Considerando as mudanças significativas na cultura empresarial e na dinâmica do local de trabalho, os líderes precisam de compreender, mais do que nunca, as necessidades da nova geração e adaptar-se a um estilo de gestão mais transparente, com foco no assumir de responsabilidades e na preocupação com o impacto das decisões nas equipas.

Mas esta adaptação não pode ser unilateral e exige um esforço conjunto, com a nova geração a ter também um papel ativo na criação de ambientes de trabalho atrativos e sustentáveis. Encontrar uma forma de atingir este ponto de equilíbrio e de colaboração será fundamental para atrair e reter talento.

Paralelamente, o investimento contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional cumpre uma função crucial. Oferecer oportunidades de formação, estágios profissionais e programas de mentoria são formas eficazes de atrair talentos que procuram crescer dentro da empresa.

Por fim, o employer branding deve ser construído com verdade. Mais do que campanhas de marketing bem produzidas e slogans inspiradores, o que realmente influencia a forma como uma empresa é percecionada é a autenticidade com que as experiências dos colaboradores são partilhadas. Numa altura em que a Inteligência Artificial é cada vez mais utilizada para criar conteúdo, o conteúdo real torna-se ainda mais valioso. Os próprios colaboradores desempenham um papel fundamental como brand ambassadors. Afinal, que melhor forma de convencer alguém a juntar-se a uma empresa do que mostrar porque é que quem já lá está escolhe ficar?

O mercado mudou, mas, no final do dia, a melhor forma de atrair a nova geração de engenheiros de software é simples: oferecer um ambiente onde eles realmente queiram estar. As empresas que conseguirem equilibrar inovação, propósito, desenvolvimento pessoal, transparência e autenticidade terão sempre vantagem na corrida pelo talento técnico.