Se a diversidade falasse, o que diria das nossas empresas?

Trabalhamos num cenário verdadeiramente transformado e transformador, que abre portas a um rol sem fim de mudanças com impacto positivo para as organizações e colaboradores. Se o típico “9 às 5” é transformado por horários flexíveis, também os horizontes geográficos se esbatem com a escala global que o trabalho adquire, criando verdadeiras equipas sem horizontes geográficos. Do trabalho colaborativo além-fronteiras à integração de colegas estrangeiros na equipa, a diversidade nas empresas é cada vez mais uma realidade, com todos os desafios e oportunidades que este crescimento acarreta.

Criar uma empresa inclusiva não se trata apenas de fomentar o encontro e a interação entre colegas; é também promover a igualdade desde o primeiro momento. Mas como o podemos fazer de forma estruturada? Primeiro, a verdadeira inclusão tem de ir além da palavra, refletindo-se em medidas que marcam diferentes processos na empresa, sendo importante envolver os colaboradores neste processo desde início para colmatar falhas – segundo o estudo “Age of Adaptability”, do ManpowerGroup, enquanto 68% dos líderes consideram proporcionar um ambiente inclusivo, apenas 36% dos colaboradores concordam com essa afirmação.

A verdade é que o caminho pela diversidade, igualdade, inclusão e sentido de pertença (DEIB) não se faz “do dia para a noite”. Há muito que, felizmente, vamos aprendendo à medida que procuramos melhorar, otimizar e ajustar os nossos processos em prol de uma organização cada vez mais enriquecida pela pluralidade de perfis, de ideias, de experiências.

Podemos começar pelo primeiro contacto que o talento tem com a empresa. Identificar se os processos de recrutamento de talento levantam alguma barreira ou se, pelo contrário, todas as pessoas dispõem dos recursos para aceder, igualmente, às oportunidades da empresa. Passos como usar linguagem e tecnologia inclusiva ou adaptar os processos a necessidades particulares são essenciais, e até mesmo usar ferramentas com recurso a Inteligência Artificial que contribuem para reduzir as ideias preconcebidas quando, por exemplo, se estão a analisar currículos.

No dia a dia, podemos dizer que a formação para uma atitude mais conscientes, tanto para colaboradores e cargos de liderança, é um bom ponto de partida. No entanto, um dos grandes ativos de DEIB são as ações “no terreno”. Ações que, na prática, vão expor todas as pessoas a um ambiente realmente diverso, a partilha de conhecimentos, de backgrounds e de culturas promovem a tolerância, a inter ajuda e a comunicação entre todas as pessoas.

Exemplos disso são a mentoria interna, círculos de partilha, team buildings e encontros (presenciais e virtuais) são formas de promover esta partilha e integração cultural. Ao mesmo tempo, fomentar programas de mobilidade entre escritórios contribui para reforçar este elo de ligação entre colaboradores em diferentes regiões, podendo, na primeira pessoa, conhecer como é o trabalho dos colegas e aprender diretamente com outros especialistas das suas áreas.

Encontrar o equilíbrio entre o foco global e o local nem sempre é fácil… Mas à medida que os escritórios expandem as suas fronteiras físicas e culturais, é essencial que as empresas incluam os seus colaboradores no alinhamento das suas estratégias de apoio à diversidade. É importante manter uma atenção constante, através de feedback honesto, construtivo e transparente, às políticas e medidas implementadas, de modo a identificar o que se faz bem e que pontos é preciso melhorar ao longo deste caminho rumo a organizações mais inclusivas.

Num contexto de trabalho onde se abraça a tolerância e diversidade, as pessoas sentem-se verdadeiramente acolhidas por serem quem são, independentemente do seu background, origens ou características pessoais. Podem, enfim, ser autênticas no local de trabalho, arriscando e partilhando opinião sem receio de sofrer consequências negativas, e onde realmente têm o melhor desempenho. A diversidade é, verdadeiramente, o motor da inovação e disrupção nas organizações.