BRANDS' PESSOAS Estará a sua empresa preparada para contratar um cidadão estrangeiro?

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  • 26 Agosto 2019

Inês Galvão, EY Manager, acredita que o apoio ao cidadão ajuda a dar-lhe motivação para um melhor desempenho e é, consequentemente, uma mais valia para a empresa.

Cumpre-se o lema “Um por todos e todos por um”

O fenómeno da globalização não se fez sentir apenas na economia e na política, mas, também, na procura e oferta de emprego a nível internacional, nomeadamente no que concerne a mão-de-obra qualificada. Seja através de familiares, amigos, conhecidos ou os mídia, somos confrontados, diariamente, com a contratação de cidadãos estrangeiros por períodos de longa duração, sem muitas vezes termos consciência do que efetivamente implica contratar um cidadão estrangeiro.

Nesta senda, também conceitos como short-term assignments, secondments ou job rotations, tornaram-se frequentes no nosso quotidiano, independentemente de estarmos a falar de países onde a circulação de pessoas é livre ou não.

Porém, nem sempre é facilmente percetível para as empresas contratantes o impacto que uma má gestão na contratação de cidadãos estrangeiros pode ter na sua performance e, consequentemente, na atividade da empresa. Este é um dado que pode, e deve, ser gerido de forma atenta.

 

Atualmente, a contratação de cidadãos estrangeiros não se resume simplesmente à definição das funções que devem ser exercidas, das condições remuneratórias aplicáveis e à assinatura do contrato de trabalho. Na realidade, cada vez mais, a contratação de cidadãos estrangeiros impõe, pelo menos, seguir alguns passos fundamentais:

(i) a prévia identificação da necessidade de vistos ou autorizações de trabalho ou residência e a sua duração (e prazos para eventuais prorrogações),

(ii) a prestação de informações referentes a impostos e contribuições que possam ter de ser liquidados no país de acolhimento e/ou no país de origem,

(iii) a possibilidade de os trabalhadores serem acompanhados pelos seus familiares e em que circunstâncias,

(iv) o alojamento ou condições de acomodação, temporária ou permanente, em nome próprio ou da empresa,

(v) a facilidade do uso de transportes públicos ou a necessidade de transportes privados,

(vi) informações sobre a realidade que se vai encontrar, gerindo as expectativas dos envolvidos,

(vii) os registos consulares ou outros que sejam compulsórios, entre outras situações.

E é, efetivamente, neste aspeto que a maioria das empresas, incluindo multinacionais, falham em não estarem preparadas para contratar um cidadão estrangeiro.

À primeira vista, seria de crer, numa perspectiva da entidade contratante, que que cabe ao próprio cidadão analisar previamente as condições necessárias para trabalhar no estrangeiro, principalmente tendo em consideração que as regras variam de país para país; contudo, é incontestável que o cidadão estrangeiro precisa de apoio ou de guidelines que facilitem esta transição. Este apoio por parte das empresas contratantes evitará que o trabalhador esteja, constantemente, preocupado em garantir o cumprimento de obrigações, ainda que pessoais, alheias às suas funções.

 

Esta preocupação é, também, relevante quando nos apercebemos que, hoje em dia, as empresas – no seu conceito lato sensu – devem ter, em harmonia com a prossecução do seu objectivo principal de obtenção de lucro, um papel essencial de responsabilidade social, o qual será tanto maior quanto melhor for o bem-estar dos seus trabalhadores.

Quanto mais apoio for garantido ao cidadão estrangeiro, maior é a probabilidade de este se focar no exercício das funções para as quais foi contratado, da qual é expectável que resulte uma mais-valia para a empresa, cumprindo-se, assim, o lema dos Três Mosqueteiros, de Alexandre Dumas: “Um por todos e todos por um”.

Não sendo obrigatório que as empresas integrem equipas especializadas de recursos humanos ou de mobilidade para a contratação de cidadãos estrangeiros, estas serão particularmente importantes se o volume de contratações ou a especificidade do país de acolhimento exigir conhecimentos e apoios locais específicos.

A globalização é cada vez mais uma realidade no quotidiano das empresas. Assim, é crucial, para o desenvolvimento eficaz da sua actividade, que as empresas tenham consciência da necessidade de orientar o cidadão estrangeiro, principalmente, embora não exclusivamente, numa fase inicial.

A diversidade e a inclusão passam, também, por aqui.

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