BRANDS' PESSOAS Onboarding: estamos a fazê-lo bem?

  • BRANDS' PESSOAS
  • 12 Setembro 2019

Rui Correia, EY Senior Manager fala da mudança dos tempos em que se esperava que os novos colaboradores se enquadrassem na cultura e na organização por si só, ou em função da boa vontade dos colegas.

Hoje, o onbording é uma pratica corrente e todas as organizações compreendem a importância de criar uma experiência que facilite o sucesso da adaptação dos novos colaboradores. Não apenas no imediato, mas que permita que se criem as raízes para uma relação de longo prazo, promovendo a retenção e a experiência do empregado.

Mas quão bem o estamos a fazer? De acordo com um estudo da Gallup, não muito. O estudo evidencia que apenas 12% das pessoas consideram que a sua empresa lhes proporcionou uma experiência de onboarding acima das espectativas.

Um outro estudo, da Allied Workforce Mobility, aponta que, como consequência de um mau onboarding, as empresas perdem 25% dos novos contratados no primeiro ano, com até 20% desses a sair nos primeiros 45 dias. Tendo estes dados em consideração, as organizações precisam pensar seriamente em mudar a atual abordagem.

Um outro estudo, da Allied Workforce Mobility, aponta que, como consequência de um mau onboarding, as empresas perdem 25% dos novos contratados no primeiro ano, com até 20% desses a sair nos primeiros 45 dias. Tendo estes dados em consideração, as organizações precisam pensar seriamente em mudar a atual abordagem.

Mas afinal, o que estamos a fazer mal? A nossa experiência aponta para um conjunto de práticas erradas que são mais frequentes que o desejado.

Desde logo, em muitas organizações o onboarding é visto como “uma coisa dos RH”, quando na verdade é um momento fundamental de socialização, de conhecer pessoas de diferentes áreas da organização e ouvir falar diferentes líderes, não apenas um técnico de RH.

Outra falha frequente é ter programas de onboarding demasiado curtos ou que não apresentam a cultura da empresa. Embora da perspetiva da empresa seja financeiramente vantajoso limitar o processo a uma sessão de umas horas, a verdade é que pode levar até 1 ano para se estar completamente integrado. A experiência de onboarding deve acompanhar todo esse percurso, não se limitando a um determinado número de horas numa sala.

Da mesma forma, os valores e comportamentos da empresa não se passam por um par de slides numa apresentação; são necessárias experiências em primeira mão que passem aos novos colaboradores aquilo que é a cultura da empresa e lhes permitam sentir que (ou se) a cultura que lhes foi “vendida” corresponde à realidade do dia a dia. É fundamental que o colaborador passe por uma vivência dos valores; que possa experimentar a forma como a cultura se manifesta no comportamento das pessoas nas diversas situações e interações do dia a dia.

Infelizmente, alguns esforços de onboarding acabam por deixar os novos colaboradores sem vontade de vir a estar na organização no futuro, seja porque demonstram imediatamente uma realidade completamente diferente da promessa feita no período de atração, seja porque são prontamente postas de lado as perspetivas de crescimento e evolução na organização que traziam consigo.

Sobre este tema, um estudo da Glassdoor diz que 58% das organizações assume que o seu processo de onboarding é focado em procedimentos e regras, o que é claramente uma experiência pouco interessante e uma oportunidade perdida para ‘agarrar’ os colaboradores. É ainda mais preocupante quando o mesmo estudo aponta para que as organizações com um processo de onboarding robusto, melhoram a retenção de novos contratados em 82% e a sua produtividade em mais de 70%.

Como última falha neste processo, maioria das organizações não tem forma de medir o sucesso dos seus programas de onboarding, o que inibe a capacidade de melhorar ou adaptar o processo e dificulta a obtenção do retorno do investimento. Mas não tem que ser assim; análises de satisfação sistemáticas através do período de adaptação podem ajudar a identificar as dificuldades dos novos colaboradores em conectar-se com a organização. Períodos de integração mais longos e com mais pontos de contacto são também uma possível resposta.

Não tenho dúvidas de que o tema da retenção e atração está em cima da mesa de todas as organizações, mas está na altura de abraçar o onboarding como fundamental nessa batalha pelo talento e de o pensar e planear de forma que faça sentido e atinja os efeitos pretendidos.

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