BRANDS' TRABALHO Vem aí a Geração Z. As empresas estão preparadas?

Nos últimos anos as empresas tiveram de se adaptar a uma nova geração que chegou ao mercado de trabalho, respondendo às suas expectativas, criando condições para atrair e reter talentos para os seus negócios.

Um contexto económico favorável, um mercado desafiante e uma geração com prioridades distintas das anteriores fizeram com que a redefinição das estratégias fosse essencial para a criação de equipas de elevado potencial.

Os Millennials, nascidos entre 1981 e 1999, agitaram o mercado de trabalho, há alguns anos, com uma visão disruptiva, ambiciosa, ávida de experiências e de novos conhecimentos, focada numa carreira profissional crescente e rica – e as empresas foram criando condições para os receber.

Com maior diversidade e disponibilidade de informação, acesso a oportunidades até então segmentadas, esta é uma geração que acompanhou tempos de maior oportunidade e prosperidade, tornando-se destemida, instável, flexível e com uma necessidade de mudança constante, perdurando pouco tempo nos mesmos desafios, encarando o mundo do trabalho de acordo com os projectos que abraçam, deixando assim cair por terra a busca por um “trabalho para a vida – típico de gerações anteriores, como os Babyboomers e a Geração X. Outra mudança foi a introdução do factor inovação nos processos de trabalho das empresas, fruto das transformações tecnológicas que geração os Millennials acompanharam e que e adoptaram como básicas.

Para dar resposta às prioridades desta geração temas como a criação de espaços de trabalho atraentes e modernos, programas de captação para os jovens talentos inspirados nas melhores práticas internacionais, políticas de retenção, fringe benefits atraentes e experiências internacionais entraram no dia a dia de muitas empresas de sucesso.

Mas estão estes factores adaptados para atrair e reter a nova geração que agora entra no mercado de trabalho?

A geração Z nasce após o ano de 2000, já na era digital, eles não imaginam o mundo de outra forma, pois nas suas vidas sempre existiram smartphones e internet, e as apps fazem naturalmente parte do dia-a-dia. A capacidade de adaptação, a autonomia, a criatividade e a lealdade são os principais pontos fortes que esta geração destaca. Paralelamente, a flexibilidade de horário, a formação e a possibilidade de trabalhar a partir de casa são também factores privilegiados, favorecendo a autonomia e uma maior agilidade no trabalho.

Contudo, o principal aspecto que distingue esta geração da anterior é a procura de segurança económica e estabilidade no contexto profissional, possivelmente associada ao facto de terem visto as suas famílias enfrentarem crises de emprego e uma grande vulnerabilidade económica. São mais preocupados com o futuro. Esta é uma geração mais focada em si mesma e não tão preocupada em integrar empresas reconhecidas. É também mais empreendedora e com vontade para criar negócios próprios, em busca da independência e do sucesso financeiro. Outra grande diferença é a de não colocarem o trabalho no centro das suas vidas. Há outras prioridades que rivalizam e obrigam as empresas a pensar em aspectos que, até então, podiam ser vistos como estando em segundo plano, como a flexibilidade, a mobilidade, o reconhecimento e a realização pessoal.

Estão as empresas preparadas para reter os talentos da nova geração?

Este contexto de mudança coloca nas Organizações a necessidade de redefinir as suas políticas de gestão e retenção de talentos, não só pela entrada de uma geração com prioridades distintas das anteriores, mas porque urge a necessidade das Organizações compatibilizarem diferentes gerações com diferentes aspirações de carreira.

– Organizações que concedam autonomia e flexibilidade aos seus colaboradores;

– Espaço para crescimento profissional com base em objectivos a curto-prazo;

– Percepcionar o impacto que o seu trabalho tem no mundo;

– Uma cultura interna atenta às questões da responsabilidade social;

– Oportunidade de expressar as suas ideias.