Qual o futuro da lei laboral na União Europeia?

Durante os últimos dias discutiu-se no Labour 2030 o futuro da lei laboral na União Europeia. Vários painéis, compostos por oradores de vários pontos do globo, apresentaram as suas perspetivas.

Na Europa tem-se assistido a várias alterações legislativas e os países membros da União Europeia têm adotado diretivas de forma a colmatar falhas e a uniformizar a lei. No Labour 2030, que decorreu na cidade do Porto, durante os dias de 19 e 20 de setembro, foi discutido o futuro da lei laboral na União Europeia.

No total, cinco painéis compostos por oradores nacionais e internacionais abordaram esta temática e demonstraram quais as perspetivas para o espaço europeu. No entanto, foram poucos os oradores que apresentaram soluções concretas.

Consultor imobiliário, uma profissão em crescimento?

Um dos desafios laborais que surgem no ambiente europeu, e com maior expressão em Portugal, é no setor imobiliário. A realidade de um consultor imobiliário já não é a mesma que existia há uns anos e o setor tem crescido exponencialmente no país. Enquanto há uns anos a profissão de consultor imobiliário era associada a uma fuga ao desemprego e conotada à falta de profissionalismo, nos dias de hoje tal já não se verifica.

Um aumento da oferta formativa no ensino superior na área do setor imobiliária é uma realidade atual. O advogado associado da sociedade Nuno Cerejeira Namora Pedro Marinho Falcão, Pedro Condêz Tomaz, foi um dos oradores presentes no congresso que partilhou desta perspetiva. “Atrelada ao próprio crescimento do setor imobiliário, a profissão tem uma nova posição. Atualmente é uma profissão de primeira linha e de cidadania”, garante o advogado. Ainda assim, existem graves problemas relativos ao contrato de trabalho destes profissionais. A desadequada aplicação da lei geral comum, traduzindo-se em graves prejuízos para os consultores, tanto para as entidades imobiliárias é uma falha atual do sistema. Acresce ainda, que em caso de despedimento, os trabalhadores deste setor, confrontam-se com uma indemnização calculada com base na retribuição base, excluindo as comissões que têm bastante volume o salário mensal, o que torna os despedimentos baratos.

O crescimento da profissão de consultor imobiliário é acompanhado também por um aumento das entidades conectadas a este setor, desde 2011. O ano de 2018 terminou com cerca de 6.300 entidades a operar no país e segundo dados apresentados na conferência, em setembro de 2019 foram contabilizadas mais de 7.000 entidades.

DGERT e ACT: intervenientes na transmissão de empresas

Em alguns casos, a transposição de diretivas comunitárias ficam aquém do expectável. Sónia Carvalho, professora da Universidade Portucalense, apresentou um dos casos em que se pretendeu reforçar os direitos do trabalhador, mas o resultado final acabou por prejudicar os mesmos. Em termos de procedimentais, pugnou-se por uma aproximação da transmissão de estabelecimentos e empresas ao despedimento coletivo, e para tal o legislador permitiu que a Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) passassem a intervir nas transmissões. Este reforço de intervenção por parte destas duas entidades coloca o empregador em segundo plano. “Estamos perante um regime em que a manutenção do posto de trabalho é o fulcral. Estamos possivelmente perante uma lei inconstitucional, dado o desequilíbrio existente em relação ao empregador”, aponta Sónia Carvalho.

O novo direito de resolução do contrato prevê na cessação do contrato pelo trabalhador o pagamento de uma compensação, em qualquer tipo de transmissão. “A verdade é que nada impede que o trabalhador possa denunciar o contrato mediante aviso prévio ou então invocar justa causa objetiva. A questão é se saber se há lugar à compensação. Não deveria haver. Já diferente é a resolução com justa causa subjetiva em que terá direito a uma indemnização superior à compensação. O trabalhador é o potencial prejudicado se este regime não for aplicado”, explica a professora.

Revolução 4.0

O mundo está em constantes mutações e cada vez mais a inteligência artificial, a automatização e a robotização são uma realidade. Nos dias que correm estamos providos de muitos equipamentos que beneficiam os utilizadores, como a UBER, o Airnb, mas num mundo em que se vive da aplicabilidade, como reagirá o mercado de trabalho?

O job sharing é uma das novidades da revolução 4.0. Este fenómeno traduz-se num tipo de trabalho flexível que permite que duas pessoas partilhem o mesmo posto de trabalho, tendo a mesma responsabilidade, mas em horários diferentes. O job sharing é cada vez mais atraente junto dos trabalhadores mais jovens que procuram reduzir as horas de trabalho e ter mais qualidade de vida. “O jobsharing é interessante até para os empregadores, porque é atrativo a longo prazo. A empresa retém os talentos no exercício da sua atividade e possui duas pessoas a pensar no lugar de uma. Existe um aumento de produtividade”, defende Daniela Cristina Crepaldi, assessora do Tribunal de São Paulo, em um dos painéis do Labour 2030. Um estudo levado a cabo pela assessora concluiu que este fenómeno vai crescer nos próximos anos e já possui grande expressão em países como a Inglaterra, em que 48% das empresas são recetivas ao job sharing, e a Alemanha, onde existem sites para encontrar a cara metade do meio laboral.

A introdução de robots no meio laboral também tem implicações no futuro. No Labour 2030 defendeu-se que estas máquinas inteligentes provocam graves problemas na saúde dos trabalhadores que veem nelas um aumento de produtividade da empresa sem que seja necessário pagar retribuição em contrapartida. Nesta realidade contemporânea, o uso da tecnologia introduziu alterações no âmbito de áreas como da medicina e do trabalho. A International Workers’ Association quer mudar o paradigma e reconhecer a saúde dos trabalhadores face à era digital.

Diversidade religiosa vs Contrato de trabalho

E quando as crenças religiosas são motivo de descontentamento por parte do empregador? São múltiplas as facetas entre a religião e o contrato de trabalho. A religião do trabalhador possui duas dimensões: interna que, diz, se traduz no que cada um pensa e acredita, e externa, que é a prática de culto e liberdade de utilizar símbolos religiosos. Milene Rouxinol, da Universidade Católica Portuguesa, relembrou à plateia presente alguns dos casos jurisprudenciais mais controversos que demonstram os problemas surgidos quando as manifestações externas ocorrem no local de trabalho.

Num dos exemplos apresentados por Milene Rouxinol, um trabalhador adventista do sétimo dia recusou-se a prestar trabalho desde o pôr-do-sol de sexta-feira ao pôr-do-sol de sábado. Esta recusa provocou atritos com a entidade empregadora que procedeu ao respetivo despedimento, invocando faltas injustificadas. Os tribunais negaram a razão ao trabalhador, sendo que posteriormente o Tribunal Constitucional confirmou o direito de recusa do trabalho no horário em causa, uma vez que a liberdade religiosa prevê, com várias condições, um horário fléxivel.

Futuro do procedimento disciplinar rescisório

Existem paradigmas que necessitam de adaptação por parte da sociedade e o procedimento disciplinar rescisório é um deles. “Na nossa ordem jurídica a cessação de um contrato de trabalho imputável ao trabalhador vai ter de ser procedido de processo disciplinar. Mas hoje em dia faz sentido o procedimento disciplinar?” começa por perguntar Bruno Bernardes, da sociedade de advogados Bernardes, Gonçalves & Associados, num dos painéis do II congresso internacional.

O procedimento disciplinar rescisório é um processo organizado pela entidade empregadora e é composto por inquérito prévio, nota de culpa, respetiva resposta à mesma e acusação. Segundo o advogado, “este processo acaba por ser um mini processo organizado dentro da empresa. Existe uma dupla jurisdição à qual, por vezes, um facto simples pode dar origem, em simultâneo a um processo disciplinar e ainda a um processo judicial”.

Não existe só o problema da dupla jurisdição nos procedimentos disciplinares. Um elevado consumo de meios da entidade empregadora, um elevado tempo de duração que, em caso de impugnação judicial do despedimento, poderá demorar entre seis meses a um ano na primeira instância são alguns dos problemas.

Tempo de trabalho e tempo de descanso

Um tema recorrente é o tempo de trabalho e de não trabalho. “As novas tecnologias trouxeram grandes mudanças no tempo, modo e lugar de trabalho dos trabalhadores. Existe uma fragmentação do trabalho atualmente”, refere Bárbara de Sousa Bastos, doutoranda da Faculdade de Direito da Universidade do Porto que esteve presente no Labour 2030.

As transformações levam a que o tempo de trabalho e o tempo de descanso tenham de ser alterados. “Tempo de descanso não equivale ao repouso absoluto que seria esperado. A diretiva entrou em vigor a 25 anos, mas a realidade mudou. O desenvolvimento levou os empregadores a procurarem respostas para esta realidade”, reforça Bárbara Sousa Bastos. Por outro lado, no tempo de trabalho o desafio é configurar soluções para as empresas, mas não existem ainda instrumentos que assegurem estes problemas. A doutoranda em direito concluiu na sessão que a aplicação das diretivas em matérias laborais “não tem resultado numa proteção efetiva do trabalhador”.

Novas alterações à lei laboral portuguesa

Os últimos meses têm sido marcados por fortes alterações à lei laboral. Foi promulgado pelo Presidente da República um novo diploma que veio alterar o Código do Trabalho e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. Entre as alterações encontra-se um alargamento do período experimental, uma redução da duração máxima dos contratos a termo, uma limitação das renovações dos contratos temporários e ainda a redefinição da duração dos contratos de muita curta duração.

Miguel Cunha Machado, advogado da sociedade Nuno Cerejeira Namora Pedro Marinho Falcão, apresentou na Alfândega do Porto a sua perspetiva sobre as alterações legislativas e defendeu que “após uma pesquisa, existe uma recomendação da União Europeia que aconselha Portugal a promover a contratação de trabalho com contratos de duração indeterminada e foi isso que Portugal fez”. Ainda que muitas das normas tenham ficado aquém do expectável, o II congresso internacional refletiu sobre o estado laboral atual em Portugal e de que maneiras pode ser melhorado.

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