BRANDS' PESSOAS 2021, o ano dos RH

  • PESSOAS + EY
  • 25 Janeiro 2021

Tânia Ribeiro, Senior Manager EY, People Advisory Services, explica como é que os recursos humanos poderão evoluir na curva de maturidade para se tornarem verdadeiros parceiros de negócio.

Existem acontecimentos que marcam a forma como o mundo evolui. Os mercados e as organizações vinham a crescer de forma exponencial até a pandemia os parar abruptamente. E com ela, o mundo mudou. A forma como a sociedade quer viver, o consumidor comprar ou o colaborador trabalhar, é hoje substancialmente diferente.

As organizações já perceberam que têm de se reinventar para assegurar relevância no futuro. E os recursos humanos (RH), onde ficam no meio de toda esta transformação que está em curso?

Quando olhamos para o mercado português, é notório a existência de diferentes níveis de maturidade nas direções de RH, consequência direta do investimento realizados nos últimos anos. Temos direções que ainda funcionam como uma espécie de ilha, centradas sobretudo na eficiência dos processos administrativos, até direções que se assumem como verdadeiros parceiros de negócio, procurando incorporar todas as disrupções necessárias ao evoluir da organização.

É importante que neste início de ciclo transformativo os RH façam uma análise e percebam:

  • Onde se posicionam atualmente na curva de maturidade e onde se querem posicionar;
  • Como podem efetivamente contribuir para a concretização da estratégia organizacional;
  • Como querem ser reconhecidos na organização.

Para conseguirem evoluir na curva de maturidade, existem cinco grandes áreas a que devem dedicar atenção:

  1. Negócio: A estratégia de RH deve estar desenhada para servir a estratégia de negócio, assegurando uma elevada performance e compromisso dos colaboradores. O papel dos HR Business Partners é cada vez mais importante. Estes devem conhecer em profundidade o negócio e as atividades das áreas que acompanham, para as conseguir aconselhar, desafiar e antecipar necessidades futuras (ao invés de atuar de forma reativa, como meros executantes).
  2. Tecnologia: As empresas Top Performers utilizam cinco vezes mais a sua capacidade analyticsdoque as outras empresas. Transformar dados em conhecimento permite aos RH perceber tendências, evoluções e ir ajustando as suas políticas numa perspetiva da melhoria contínua e de necessidades futuras do negócio. A automação de processos também é um aspeto relevante, pois para além de aumentar a qualidade, permite alocar a equipa a tarefas mais estratégicas e de maior valor acrescentado.
  3. Experiência colaborador: A jornada do colaborador é das marcas mais fortes na proposta de valor organizacional. Esta deve integrar todas as fases do ciclo, trabalhando de forma distintiva e personalizada as diversas etapas (atração e recrutamento, onboarding, desenvolvimento, reconhecimento e saída). Face às tendências atuais, a jornada do colaborador deve integrar elementos físicos e digitais, para melhorar a experiência e amplificar o seu impacto.
  4. Gestão da Mudança: A mudança é uma constante nos dias que correm, sendo por isso essencial a construção de uma narrativa que destaque o propósito e o desenho de key drivers que assegurem engagement e comportamentos alinhados. Os colaboradores devem estar munidos das competências necessárias, para atuarem como elementos mobilizadores da mudança.
  5. Gestão do Talento: Os processos que suportam a gestão do talento devem ser flexíveis para permitir acomodar a disrupção e, em alinhamento com as tendências de mercado, desafiar os colaboradores a assumirem o ownership do seu desenvolvimento.

Momentos de grandes transformações são momentos de grandes oportunidades. Que os RH saibam tirar partido da conjuntura e tenham a coragem de se assumir como um importante advisor estratégico da organização. 2021, o ano dos RH.

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