BRANDS' PESSOAS Estratégias de desligamento em trabalho remoto

  • PESSOAS + EY
  • 19 Abril 2021

Joana Gonçalves Rebelo, Manager EY, People Advisory Services, deixa algunas estratégias para as empresas ajudarem os colaboradores a desligar do trabalho remoto.

Trabalhar para viver ou viver para trabalhar? É a pergunta para a qual, muitos daqueles que se encontram em trabalho remoto, não encontram resposta.

Se o trabalho remoto já se instalou nas rotinas do dia-a-dia de muitos, a verdade é que não só veio para ficar, crença essa que veio a ser reforçada com a prorrogação pelo Governo da medida até ao final do ano, como também, após quase um ano de experiência, já todos temos muitas respostas que anteriormente desconhecíamos. Já sabemos o que mais gostamos de trabalhar em casa, o que menos gostamos, o que mais nos desafia e que estratégias encontramos para nos adaptarmos a este contexto.

O desafio de conseguir separar a vida profissional e pessoal é, no entanto, um tema que se mostra complexo de gerir, cujos impactos são negativos nos colaboradores, e para a qual ainda não existem muitas respostas.

Se até ao início do ano 2020 existia uma razoável noção de hora de saída e toda uma rotina que se desenrolava após o horário de trabalho, nos dias que correm a noção de “fim do dia” parece que foi adiada até ao limite da capacidade individual. Sem escapes, sem poder sair do seu “local de trabalho”, como quem diz de casa, é uma situação que muitos afeta e que deteriora a qualidade de vida e saúde física e psicológica dos colaboradores.

"O desligar do trabalho é fundamental para a saúde mental do colaborador. Esse desligar vai aumentar os níveis de engagement, vai gerar maior bem-estar para o colaborador o que se reflete positivamente no seu desempenho do dia-a-dia. ”

Joana Gonçalves Rebelo

Manager EY, People Advisory Services

Assim, e sendo um problema cuja seriedade não deve ser desvalorizada, apresentamos algumas ideias e sugestões de intervenções para empresas:

  • Dias/semanas sem reuniões: em resultado da distância física que se gerou entre colegas, o número de reuniões tendeu a aumentar e a sobrecarregar os dias dos colaboradores, acabando estes por sentir que passam a maior parte do dia a falar com outros, deixando o trabalho que requer concentração acumular. Assim sendo, empresas como a Google instituíram semanas sem reuniões, permitindo um maior foco em tarefas complexas, ao mesmo tempo que patrocina a sensação de desligamento do trabalho;
  • Equipa de liderança: a equipa de liderança deve ser o principal patrocinador do equilíbrio da vida pessoal e profissional. Ou seja, deve incentivar o cumprimento dos horários de trabalho definidos na empresa, não só explorando o tema em reuniões de equipa, mas acima de tudo, demonstrando nos seus próprios comportamentos. Ou seja, para que a mensagem mais que verbalizada, seja acreditada pelos colaboradores é expectável que a equipa de liderança cumpra o que foi apregoado;
  • Saúde da força de trabalho: as empresas devem procurar garantir que o estado de cansaço dos seus colaboradores é adequado para se manterem em funções. Existem várias formas de aptidão para o trabalho que devem ser igualmente monitorizadas pelas equipas de Recursos Humanos (RH). Além de monitorizadas devem existir planos de ação específicos para aqueles que se mostram mais fragilizados nesta fase.

Além das ações que estão no domínio das empresas, também os colaboradores podem tomar ações que visem uma maior delimitação entre a vida profissional e pessoal como sendo:

  • Estabelecer horários: tal como acontecia no trabalho presencial, é importante criar objetivos e rotinas após o cumprimento do horário de trabalho. Ou seja, trazer para o trabalho remoto as rotinas que anteriormente eram realizadas;
  • Trabalho em offline: desinstalar email, Teams, ferramentas de colaboração dos telemóveis, não verificar emails fora dos horários etc. Efetivamente desligar sistemas e procurar atividades de lazer que ajudem a desconectar do dia de trabalho.

O desligar do trabalho é fundamental para a saúde mental do colaborador. Esse desligar vai aumentar os níveis de engagement, vai gerar maior bem-estar para o colaborador o que se reflete positivamente no seu desempenho do dia-a-dia. Ora se, nos dias que correm, notamos por parte das organizações interesse em investir em planos de saúde e bem-estar para os seus colaboradores, o tema do desligamento deve ser central na construção da estratégia.

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