BRANDS' PESSOAS A desigualdade de género no mundo do trabalho

  • PESSOAS + EY
  • 10 Maio 2021

Ana Luísa Antunes, Senior Consultant EY, People Advisory Services, fala da redução do gap entre géneros como um processo deliberado e contínuo ao longo do percurso das organizações.

Nos últimos anos, parecem ter-se aberto novas oportunidades de carreira para as mulheres, espelhadas não só no aumento da sua participação no mercado de trabalho, mas também na crescente diversidade de funções que desempenham.

No entanto, é nos cargos de liderança que esta evolução tem vindo a revelar-se mais lenta. As mulheres continuam a estar sub-representadas nas posições de poder e este desequilíbrio reflete um problema sistémico na gestão do talento das organizações.

Por outro lado, em média, as mulheres auferem salários 14% mais baixos que os homens1, situação que se demonstra transversal a grupos etários e tipos de contrato distintos.

Estas assimetrias e preconceitos continuam a causar entraves no sucesso das mulheres ao longo das suas carreiras e a deturpar a forma como as organizações gerem as suas pessoas em todas as fases da jornada do colaborador.

"Características que geralmente são associadas a líderes, tais como o autoritarismo, a determinação e a objetividade são tipicamente ligadas ao sexo masculino. Quando as mulheres evidenciam este tipo de comportamentos, tendem a ser percecionadas como temperamentais, ou até como pessoas com quem é difícil de trabalhar.”

Ana Luísa Antunes

Senior Consultant EY, People Advisory Services

Para ultrapassar este impasse, as empresas precisam de identificar os padrões que as impedem de reconhecer integralmente o talento e a contribuição das mulheres e, posteriormente, usar esse conhecimento para fazer a mudança acontecer.

Ainda antes de uma empresa ter uma pool de candidatos para determinada vaga em aberto, pode já estar a inadvertidamente eliminar mulheres qualificadas para essa função. A forma como os anúncios de emprego são construídos é um dos motivos frequentes para este fenómeno, nomeadamente quando são descritos com características tradicionalmente associadas ao sexo masculino.

Assim que se inicia o processo de análise dos candidatos, o preconceito de género pode surgir de novo, começando pela forma como algumas empresas encaram as mulheres com filhos pequenos ou que se encontram na fase de vida normalmente associada à maternidade, mas também pelas diferenças nos standards sob os quais alguns gestores de equipa avaliam homens e mulheres, sobretudo perante funções tipicamente associadas ao sexo masculino. Nestas situações, as mulheres tendem a ser percecionadas como sendo menos capazes, independentemente do seu nível de qualificação.

Por outro lado, o processo de avaliação de desempenho, ainda que frequentemente sustentado por procedimentos formais, baseia-se sobretudo no julgamento dos avaliadores. Consequentemente, as suas perceções sobre o comportamento “correto” ou “expectável” das mulheres podem influenciar fortemente os resultados. Características que geralmente são associadas a líderes, tais como o autoritarismo, a determinação e a objetividade são tipicamente ligadas ao sexo masculino. Quando as mulheres evidenciam este tipo de comportamentos, tendem a ser percecionadas como temperamentais, ou até como pessoas com quem é difícil de trabalhar.

Adicionalmente, as práticas remuneratórias e de evolução na carreira são duas das áreas de especial preocupação. Para além de haver desigualdades salariais entre homens e mulheres, sobretudo em funções menos qualificadas, a maternidade (ou, aliás, a falta de normas e apoios de proteção da maternidade no trabalho) continua a constituir uma penalização para a progressão na carreira das mulheres. As áreas da prestação de cuidados à família e das responsabilidades domésticas em geral continuam, assim, a bloquear a igualdade no trabalho.

A redução do gap entre géneros deve ser um processo deliberado e contínuo ao longo do percurso das organizações. Indicadores como o turnover, as taxas de admissão, os níveis salariais e as progressões são essenciais, e todos os gestores devem procurar envolver-se neste caminho, refletindo e aprendendo sobre o tema, mas também promovendo os comportamentos corretos no seio das suas equipas. Mais do que através de políticas ou normas, a mudança é feita de e pelas pessoas. Implementar as ferramentas e os modelos certos pode ser crítico, mas sem líderes comprometidos em monitorizar os resultados e capazes de se mostrar responsáveis pelos mesmos, estas iniciativas irão ficar aquém das expectativas na luta contra a desigualdade de género no mundo do trabalho.

1Fonte: Dados do Instituto Nacional de Estatística (4º trimestre de 2020); Estudo “Salários e Discriminações Salariais das Mulheres”, do Gabinete de Estudos Sociais da CGTP-IN (15.02.2021)

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