BRANDS' TRABALHO Como podem as empresas incentivar a maternidade/paternidade?

O nascimento ou adoção de um filho é um ponto de viragem crítico para um colaborador. Momentos como este incitam as pessoas a refletir sobre o seu trabalho e a questionar-se se a empresa em que estão continua a ser a indicada face às novas circunstâncias das suas vidas.

“Serei capaz de gerir o trabalho e tomar conta do meu filho?”, “A minha empresa vai ser flexível perante as minhas necessidades e as da minha família?”, “Existe uma cultura de apoio à parentalidade ou maternidade dentro da minha empresa?” são algumas das perguntas que os colaboradores colocam a si mesmos para tomar uma decisão.

Subestimar a importância de apoiar os trabalhadores durante esta nova etapa das suas vidas poderá ser um erro amargo para as organizações, sobretudo perante a atual pandemia e todos os desafios adicionais que esta veio trazer ao mundo do trabalho.

Face a esta nova realidade, é cada vez mais importante compreender as necessidades, receios e objetivos dos colaboradores, tornando as empresas capazes de desenhar programas de incentivos mais eficazes que apoiem os pais-trabalhadores em cada fase da sua jornada (antes, durante e após a chegada de um filho) e que permitam ir para além das licenças de maternidade/paternidade que, apesar de constituírem componentes essenciais na assistência a pais-trabalhadores no período pré e pós-parto, não ajudam os colaboradores numa outra etapa muito desafiante: o retorno ao local de trabalho.

Mas que tipo de iniciativas as empresas podem implementar para alcançar este fim?

A primeira passa por oferecer flexibilidade aos colaboradores, seja através da possibilidade de trabalhar a partir de casa ou até da existência de horários flexíveis (com horas de entrada e saída ajustáveis). No entanto, a flexibilidade não se reflete apenas no trabalho remoto e nos horários dos trabalhadores, mas também na própria cultura da organização. Uma cultura flexível é baseada na confiança, em que colaboradores, perante imprevistos ou assuntos familiares urgentes, podem ausentar-se sem qualquer sentimento de medo ou vergonha associado.

Por outro lado, providenciar um conjunto de benefícios familiares de longo prazo pode reforçar a assistência dada aos colaboradores e às suas famílias, nomeadamente através da atribuição de apoios financeiros no regresso à escola, pagamentos adicionais para pais de recém-nascidos, cheques-creche, assim como descontos em eventos, museus, cinemas, entre outros.

"a existência de uma cultura aberta e de diálogo frequente com os colaboradores irá permitir às empresas acompanhar estas mudanças e adaptar-se a elas, garantindo que os trabalhadores se sentem seguros e apoiados no longo prazo.”

A existência de grupos específicos onde os colaboradores com filhos se podem conectar pode também constituir uma ferramenta importante, na medida em que permite ajudá-los a lidar com as novas mudanças que esta etapa traz nas suas vidas, seja através de programas de mentorship ou fóruns de discussão e partilha de experiências.

Adicionalmente, por forma a facilitar o regresso ao trabalho e a readaptação do colaborador, pode ser implementado um mini onboarding, através do qual são comunicadas alterações relevantes (a nível da empresa e das próprias equipas) que tenham ocorrido enquanto o trabalhador esteve ausente, não esquecendo que é igualmente importante dar tempo ao colaborador para aprender e adaptar-se a potenciais novas formas de trabalhar.

Por último, cabe às empresas garantir que estas iniciativas são compreendidas e promovidas de forma transversal nas equipas. Chefias que não conhecem os desafios da maternidade/paternidade podem ter mais dificuldade em compreender as dificuldades que advêm de conciliar a vida profissional e familiar. Desta forma, são várias as empresas que se encontram a investir na formação dos seus líderes e gestores, nomeadamente em temas como a comunicação empática e a capacidade de escutar os colaboradores de forma ativa.

Independentemente dos benefícios que cada organização consegue oferecer, devemos encarar as necessidades dos pais-trabalhadores como algo que pode ser sujeito a constantes mudanças. Desta forma, a existência de uma cultura aberta e de diálogo frequente com os colaboradores irá permitir às empresas acompanhar estas mudanças e adaptar-se a elas, garantindo que os trabalhadores se sentem seguros e apoiados no longo prazo.

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