BRANDS' PESSOAS Como tornar a employee experience mais atenta à saúde mental

  • PESSOAS + EY
  • 19 Julho 2021

Que employee experience estamos a proporcionar quando assistimos a fenómenos frequentes de burnout, depressão ou languishing? Catarina Ciríaco, Senior Consultant EY, People Advisory Services, explica.

A employee experience deve estar preparada para satisfazer as diferentes gerações que coabitam nas organizações, desde baby boomers, passando pela geração X, aos famosos millennials e à mais recente geração Z. Mas estará preparada para fenómenos cada vez mais frequentes neste mundo não VUCA, mas BANI (brittle, anxious, non-linear, incomprehensible), como o burnout, a depressão ou até a mais recente emoção designada por languishing?

As equipas que dão corpo às nossas organizações são compostas por pessoas únicas e irrepetíveis. Cada uma traz consigo o seu background pessoal, académico e profissional, as suas aspirações e desejos de realização. A par desta diversidade, há a considerar as diferentes fases da vida e os estados emocionais de cada um.

Em 2020, 25,2% da população geral apresentava sintomas de burnout, subindo este valor para 31,8% na faixa etária dos 18 aos 29 anos, de acordo com o estudo realizado pelo Instituto Nacional de Saúde Doutor Ricardo Jorge. Países como o Reino Unido e mais recentemente o Japão criaram Ministérios da Solidão, para lidar com este desafio de sociedades competitivas e tecnológicas, onde muitas inovações nos levam ao foco na eficiência e a minimizar os contactos interpessoais.

Se por um lado o burnout é associado à exaustão emocional e física que deriva de uma exposição contínua a um fator de stresse, a depressão associa-se a sentimentos de falta de esperança e tristeza. Em todo o caso, ambos os conceitos não são totalmente estranhos. languishing é apontada como sendo a emoção dominante em 2021, fruto do contexto pandémico em que vivemos. Caracteriza-se pela sensação de estagnação, vazio, falta de alegria ou objetivos.

Que fatores potenciam estes fenómenos?

É inquestionável que a pandemia contribuiu para estes fenómenos, ao tornar a nossa casa um escritório. Trabalho remoto, muitas horas em ecrãs e menos tempo ao ar livre ou em socialização, videochamadas sucessivas, inexistência de commute, tornam as barreiras entre o mundo pessoal e profissional cada vez mais ténues. Para outros, gerou incerteza sobre como manter os negócios abertos e os moldes em que podem operar.

"Devemos fomentar uma employee experience que, além de alinhada com a cultura, promova o bem-estar do colaborador, considerando todas as suas dimensões. ”

Catarina Ciríaco

Senior Consultant EY, People Advisory Services

Não obstante, mudanças de empresa ou função, assunção de novas responsabilidades como gestão de equipa ou objetivos comerciais, meses de maior ou menor atividade de negócio ou até ausências prolongadas de elementos de equipa, são fatores relevantes e fazem parte do dia-a-dia das organizações.

Esta é uma realidade sobre a qual urge agir. Devemos fomentar uma employee experience que, além de alinhada com a cultura, promova o bem-estar do colaborador, considerando todas as suas dimensões. Há iniciativas que ajudam a prevenir e indicadores que funcionam como sinais de alerta sobre os quais importa atuar tão breve quanto possível.

Como podemos tornar a employee experience mais atenta à saúde mental?

  1. Ferramentas de trabalho. Dosear a exposição ao telemóvel e computador, limitando as horas dedicadas ao trabalho e nas quais os dispositivos recebem notificações, são boas opções. Ferramentas de analytics já disponíveis no mercado permitem aceder a dicas sobre padrões de trabalho, produtividade, bem-estar e ainda, ritualizar um commute digital;
  2. Integração e acompanhamento. Programas de onboarding e acompanhamento para newjoiners, novos líderes e regresso de licença parental ou doença prolongada, contribuem para suportar os colaboradores na mudança;
  3. Gestão do talento. A realização de assessments de desenvolvimento, onde o colaborador reflete sobre o seu percurso e são identificados fatores de engagement e disengagement;
  4. Workforce planning. Preparar meses de maior atividade, licenças de parentalidade ou ausências prolongadas de elementos da equipa;
  5. Cultura e clima. Os estudos de clima contribuem para identificar dimensões e departamentos onde agir;
  6. Benefícios. Além do tradicional seguro de saúde, o employee assistance programme tem ganho relevância. Disponibilizar serviços de apoio psicológico, jurídico e financeiro de forma anónima e gratuita, permite aos colaboradores solucionar com facilidade temas que são potenciais focos de preocupação;
  7. Work-life balance. Criar momentos para parar, apreciar as conquistas, celebrar e até gozar uma Licença sem Vencimento para explorar outras dimensões da vida é cada vez mais frequente.

Estes são alguns dos touchpoints em que podemos estar alerta. Que saibamos ser empáticos e que nunca pensemos “isto não é comigo”. Somos todos responsáveis pelo bem-estar dos que nos rodeiam, independentemente do papel que desempenhamos na organização.

Interessado em saber mais? Subscreva aqui as comunicações da EY Portugal (convites, newsletters, estudos, etc).

Assine o ECO Premium

No momento em que a informação é mais importante do que nunca, apoie o jornalismo independente e rigoroso.

De que forma? Assine o ECO Premium e tenha acesso a notícias exclusivas, à opinião que conta, às reportagens e especiais que mostram o outro lado da história e às newsletters ECO Insider e Novo Normal.

Esta assinatura é uma forma de apoiar o ECO e os seus jornalistas. A nossa contrapartida é o jornalismo independente, rigoroso e credível.

Comentários ({{ total }})

Como tornar a employee experience mais atenta à saúde mental

Respostas a {{ screenParentAuthor }} ({{ totalReplies }})

{{ noCommentsLabel }}

Ainda ninguém comentou este artigo.

Promova a discussão dando a sua opinião