BRANDS' PESSOAS O novo paradigma do talento e os três aceleradores da mudança

  • PESSOAS + EY
  • 11 Abril 2022

Sandy Antunes, Manager EY, People Advisory Services, fala da realidade de hoje, em que a oferta de emprego supera a procura, fazendo com que as empresas não consigam responder às necessidades.

A evoluir a uma velocidade que já não é a que era, o mundo das organizações de hoje não é compatível com as práticas de gestão de pessoas das últimas décadas, em que o mundo era diferente e o ritmo, substancialmente, mais lento.

A forma como olhamos para o talento em 2022 é, claramente, diferente da forma como olhávamos. Muito mudou. Hoje convivemos com uma realidade em que a oferta de vagas de emprego supera a procura, fazendo com que as empresas dos mais variados setores não estejam a conseguir responder em quantidade suficiente às necessidades, principalmente em matéria de profissionais qualificados.

É crítico que as empresas se mantenham dinâmicas, competitivas e relevantes para as suas pessoas. Porque sem pessoas não há empresas. Importa que percebam que, hoje, têm de cativar candidatos, chamar à atenção por boas razões, promover um “namoro” assente na confiança e na construção de uma relação sólida e de longo prazo, num ecossistema propício ao crescimento.

Face a este contexto de evolução muito rápida no mercado de trabalho e com novas funções a serem criadas, impõe-se a necessidade de acelerar em três áreas chave da gestão de pessoas: atração, formação e bem-estar.

Atração de talento

Ao nível da atração de talento temos de acelerar, transformando e agilizando todo o processo no sentido de criar uma maior aproximação à comunidade de talento. Atrair talento hoje tem de ser encarado como um desafio central do negócio, sabendo que a competição pelo talento não acontece apenas ao nível nacional, mas também ao nível global. Primeiro, ganhar consciência de que a escassez de talento conduz a que o candidato ganhe uma nova centralidade, passando a ser um processo candidate-driven.

Em segundo lugar, urge a necessidade de transformar a atual realidade da maioria das empresas, que se debatem com processos longos, exigentes para os recrutadores e desencorajadores para os candidatos. Assim, a necessidade está em evoluir para um processo mais ágil e transparente, em que o candidato percebe a fase em que está e faz uma melhor gestão da evolução do mesmo.

De igual modo, não estar à espera que seja o candidato a ter a iniciativa, mas antes adotar uma estratégia proativa, como a promoção do recrutamento com base na referenciação e/ou através de algoritmos que permitam chegar às pessoas certas. Investir em anúncios personalizados e estruturar uma proposta assente nos benefícios e flexibilidade, revelam-se também aspetos cruciais.

Formação

Na formação temos de acelerar porque, apesar de termos a geração portuguesa mais qualificada de sempre, os licenciados nas áreas tecnológicas ainda não são em número suficiente para responder às necessidades. Perante a escassez de recursos qualificados e a exigência de novas competências, emerge a necessidade de requalificar o talento interno, através de upskill e resksil, a par da aposta em soft skills.

Acelerar na formação é preparar o futuro e é transmitir uma mensagem de confiança e de investimento nas pessoas, mostrando o impacto positivo da requalificação através de programas com uma elevada componente prática. Desenvolver formação menos formal, mais contínua e em formatos mais atrativos como bootcamps e programas aceleradores de curta duração, constituem fatores de aceleração e aprendizagem eficaz.

Bem-estar

Por último, temos de acelerar para que o bem-estar laboral seja a prioridade e uma realidade nas empresas. Hoje, muito se debate sobre as condições laborais e a conciliação entre responsabilidades profissionais e familiares. É nessa conciliação que vale a pena apostar e fazer evoluir para o patamar das “family supportive organizations”, resultando em ganhos ao nível do bem-estar e do desempenho do colaborador, podendo ser medido através de índices de burnout, absentismo, ou até mesmo da taxa de natalidade na empresa.

Nesta dimensão, é relevante que as empresas procurem compreender o contexto dos colaboradores em termos de enquadramento familiar e estilo de vida, e escolherem as medidas que permitam uma real conciliação.

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