Escassez de talento na indústria implica novas estratégias de atração

A escassez de talento é um desafio transversal a todos os setores de atividade, que dificulta o crescimento das empresas e obriga à adoção de estratégias para mitigar os efeitos da falta de recursos humanos disponíveis. Porém, áreas como a indústria estão a sofrer de forma particular essas consequências pela complexidade em encontrar no mercado perfis técnicos e especializados. “As maiores dificuldades neste momento têm que ver com a escassez de talento nestas áreas técnicas, de perfis como técnicos de manutenção, de eletromecânica, eletricistas ou serralheiros”, exemplifica Maria Cid, manager de recrutamento e seleção na Multipessoal.

A especialista em recursos humanos, que participou na webtalk “Dificuldades do recrutamento técnico na Indústria”, organizada pelo ECO, explica que, em parte, a escassez deve-se ao “envelhecimento destes colaboradores dentro das empresas”, mas também ao facto de “não existirem pessoas suficientes a sair das escolas de formação” que permitam suprir estas necessidades. E como há cada vez menos profissionais especializados disponíveis para contratação, a disputa entre as empresas é maior. “Mal eles saem das escolas, já estamos a tentar captá-los para estágios”, confirma Dóris Mota.

A Talent & Culture Development Leader do Grupo Socem, que atua no setor dos moldes e plásticos, explica que nem o fluxo de imigração tem sido suficiente para preencher as vagas disponíveis. Filipa Tavares, HR Business Partner da BA Glass, acrescenta que “é muito difícil” encontrar os perfis especializados adequados, mas reconhece que, no seu caso, os trabalhadores estrangeiros têm sido “um balão de ar” que ajuda a colmatar parte das necessidades.

“Aquilo que sentimos é que chega mão-de-obra menos qualificada ou então qualificada noutras áreas. Quando estamos a falar de indústrias muito específicas, como a do vidro, da injeção plástica ou de moldes, é preciso ter perfis técnicos com formação muito específica e que leva algum tempo”, detalha a especialista da Multipessoal, cuja missão é apoiar as empresas nestes processos exigentes de recrutamento.

Solução passa (também) por requalificar

Longe vão os tempos em que o salário era o principal argumento para a contratação de trabalhadores. Hoje, num cenário mais competitivo marcado pela escassez, as organizações precisam de apostar em outro tipo de complementos ao ordenado. “Cada vez mais as pessoas diferenciam as propostas por outros benefícios, seja um seguro de saúde, o subsídio de alimentação, a possibilidade de aceder a uma copa…”, aponta Maria Cid. Este tipo de ‘acrescentos’ à folha salarial não deve, defende, ser um exclusivo dos perfis corporativos.

Filipa Tavares, que adianta que a BA Glass tem um salário de entrada superior ao salário mínimo nacional, fala na oferta de seguros, protocolos com outras entidades e, sobretudo, na formação e desenvolvimento dos colaboradores como argumento para a contratação. “Temos muitos programas atualmente a pensar no upskilling e reskilling dos nossos operadores. Com a introdução de novas tecnologias, é necessário e urgente qualificar de forma diferente”, diz.

A estratégia do Grupo Socem é semelhante e inclui ainda uma grande preocupação com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores, assim como a flexibilização dos horários. Mas a formação é, também, um dos principais focos da empresa. “Olhamos muito para as pessoas no sentido de lhes entregar mais competências para elas depois nos poderem dar os resultados que esperamos delas”, afirma Dóris Mota.

Assista à webtalk “Dificuldades do recrutamento técnico na Indústria” e conheça caminhos e estratégias que podem ajudar a sua empresa a enfrentar a escassez de talento.