BRANDS' TRABALHO Transparência salarial em 2026: está preparado para o reporte salarial?

Num contexto empresarial cada vez mais atento à equidade, a União Europeia aprovou, em 2023, a Diretiva da Transparência Salarial, que visa reforçar a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor e reduzir disparidades. Os Estados-Membros terão de transpor estas normas para a legislação nacional até junho de 2026, data a partir da qual as empresas com mais de 100 colaboradores terão de divulgar bandas salariais, garantir o acesso a critérios de remuneração e reportar as diferenças salariais entre géneros.

Em síntese:

• A diretiva está integrada na Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020 -2025 e obriga ao reporte da diferença salarial entre géneros;
• Segundo o Global Gender Gap Report 2025, do World Economic Forum (WEF), são necessários 123 anos para atingir a paridade de género. Em Portugal, o gender pay gap é de 10%.
• A aplicação da Diretiva dependerá da transposição para a lei nacional, cabendo às empresas cumprir as regras locais e manter coerência nas suas políticas globais.

A diretiva estabelece novas obrigações para reforçar a transparência salarial. No recrutamento, as empresas terão de divulgar as bandas salariais e deixar de solicitar o histórico salarial dos candidatos. Os colaboradores terão o direito de consultar o seu nível salarial, os níveis salariais médios por género e os critérios utilizados na definição da remuneração e da progressão. Impõe-se, ainda, o reporte da diferença salarial entre géneros, com frequência ajustada à dimensão da empresa. Diferenças superiores a 5%, sem justificação objetiva e neutra em termos de género, obrigam a uma avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores. A diretiva prevê sanções, compensação aos colaboradores discriminados e inversão do ónus da prova em caso de incumprimento.

Para garantir a conformidade e reforçar o modelo organizacional, as Empresas deverão atuar em quatro pilares:

1) Rever a arquitetura de funções

Rever a arquitetura de funções através da identificação e descrição das funções, da revisão da estrutura e dos níveis organizacionais e da avaliação objetiva das funções com base em fatores e subfatores, para comparar trabalho igual ou de igual valor.

2) Analisar a igualdade salarial e identificar gaps

Analisar as diferenças salariais através da sistematização do registo remuneratório e na desagregação por género, grupo profissional, categoria e nível. Calcula-se a remuneração média para cada grupo comparável, considerando a remuneração base e variável, com normalização prévia dos componentes salariais. Verifica-se as disparidades entre homens e mulheres e, em casos de gaps superiores a 5% sem justificação objetiva — com base no mérito, mobilidade, antiguidade ou desempenho — avança-se com o joint pay assessment e um conjunto de medidas corretivas.

3) Alinhar políticas e práticas de gestão de talento e compensação

Alinhar as políticas e práticas de gestão de talento e compensação através da definição de requisitos objectivos, da estruturação de sistemas de remuneração e compensação para cada função, bem como princípios orientadores para progressão e mobilidade.

4) Definir a estratégia de transparência e comunicação

Preparar o plano para disponibilizar a informação salarial e os critérios de remuneração implica estruturar o reporte e a consulta nos termos legais e definir métricas e formatos de comunicação. Promover a capacitação de líderes e equipas e implementar um plano de comunicação que promova uma cultura mais diversa e inclusiva.

O impulso para maior equidade pretende contribuir para reduzir disparidades, apoiar a atração e retenção de talento e reforçar a confiança nas organizações. Ao mesmo tempo, introduz novas dinâmicas na gestão e maior atenção à gestão das expetativas, às relações internas e à motivação das equipas. A transparência é uma variável de gestão que deve ser integrada de forma consistente na cultura da empresa, na forma de reconhecer o desempenho e na comunicação com as equipas.