Tribunal Europeu de Justiça admite proibição do véu islâmico pelas empresas

O Tribunal Europeu de Justiça decidiu esta terça-feira que as empresas podem impedir os trabalhadores de usar o véu islâmico no trabalho. A decisão é sobre o caso concreto de duas mulheres que foram demitidas por se terem recusado a deixar de usar o véu, uma na Bélgica, outra em França. O acórdão surge um dia antes das eleições holandesas, que estão a ser marcadas sobretudo pelos temas da imigração e integração.

"Uma regra interna de uma empresa que proíbe o uso visível de quaisquer sinais políticos, filosóficos ou religiosos não constitui uma discriminação direta.”

“Uma regra interna de uma empresa que proíbe o uso visível de quaisquer sinais políticos, filosóficos ou religiosos não constitui uma discriminação direta”, lê-se no comunicado do TEJ, publicado esta manhã.

Os juízes europeus decidiram sobre dois casos concretos: um colocou-se na Bélgica, outro em França. No caso Belga, S. Achbita foi demitida por se ter recusado a deixar de usar o véu islâmico. Trabalhava como rececionista na G4S, uma empresa que presta serviços de acolhimento e receção tanto no setor público, como privado. A empresa tinha determinado no seu regulamento interno a “proibição aos trabalhadores de usar, no local de trabalho, sinais visíveis das suas convicções políticas, filosóficas ou religiosas ou praticar qualquer ritual decorrente de tais convicções”, já que tinha uma política de neutralidade.

O Tribunal decidiu que “esta regra interna não institui uma diferença de tratamento diretamente baseada na religião ou nas convicções”, uma vez que trata todas as convicções de igual modo. Recomenda, contudo, à justiça belga que verifique se esta norma não prejudica mais determinadas religiões face a outras, caso em que para ser admitida deve ser devidamente fundamentada nos objetivos da empresa — seria uma diferença de tratamento indireta.

Os juízes dão indicações para esta avaliação: notam que caso se verifique que a norma interna resulta numa discriminação indireta, ela deve ser limitada aos trabalhadores que contactam diretamente com os clientes e tem de estar integrada num posicionamento sistemático da empresa. Deve também ser avaliado se a empresa poderia ter proposto à trabalhadora um novo cargo. Seja como for, a “discriminação indireta pode ser objetivamente justificada por um objetivo legítimo.”

"A vontade de um empregador de ter em conta os desejos de um cliente de que as prestações dos seus serviços deixem de ser asseguradas por uma trabalhadora que usa um lenço islâmico não pode ser considerada um requisito profissional essencial e determinante.”

O segundo caso em análise decorre do despedimento de uma trabalhadora em França. Neste caso, A. Bougnaoui foi despedida depois de um cliente da empresa ter manifestado desagrado por ela usar o véu islâmico. Os juízes pedem que a justiça francesa verifique se a proibição do véu decorre de normas internas da empresa e avisam que não são admitidas “considerações subjetivas, como a vontade do empregador de ter em conta os desejos concretos do cliente”. Ou seja, uma empresa pode, de forma fundamentada, introduzir limitações à utilização de sinais visíveis de convicções políticas ou religiosas, mas não pode demitir um trabalhador apenas para satisfazer o desejo específico do cliente.

“A vontade de um empregador de ter em conta os desejos de um cliente de que as prestações dos seus serviços deixem de ser asseguradas por uma trabalhadora que usa um lenço islâmico não pode ser considerada um requisito profissional essencial e determinante”, lê-se no comunicado do TEJ.