Sim, cabe às empresas assegurarem aos teletrabalhadores um apoio para os compensar pelo aumento das despesas resultante desse regime.

Antes da pandemia, o teletrabalho tinha uma utilização residual. Por isso, a lei do trabalho não era muito clara, quanto ao pagamento das despesas. Tal levou a que, durante a crise sanitária, muitos empregadores não tivessem pago qualquer compensação, ainda que durante um longo período o trabalho remoto tenha sido mesmo obrigatório em Portugal.

Os deputados avançaram, porém, com legislação no sentido de tentar clarificar esta questão, tendo as novas regras entrado em vigor em janeiro de 2022.

Desde essa altura que está previsto na lei que as empresas têm de compensar os teletrabalhadores pelo acréscimo de despesas, mas o Parlamento não esclareceu logo como devia ser calculado esse apoio. A clarificação chegou este ano.

A legislação que entrou em vigor em janeiro do ano passado referia que cabia às empresas calcularem essa compensação com base nas faturas apresentadas pelos trabalhadores, mas esse modelo gerou confusão. Isto uma vez que há casos em que, por exemplo, vários teletrabalhadores dividem o mesmo domicílio.

Em maio deste ano, entrou, no entanto, em vigor uma lei que dita que o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar, na celebração do acordo para a prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Ou seja, o Código do Trabalho passou a prever que, mesmo sem o trabalhador apresentar faturas, este pode chegar a acordo com a empresa quanto a um valor que considerem ambos compensar as despesas associadas ao trabalho remoto.

Se não for possível chegar a um acordo, a lei explica que as despesas que devem ser compensadas são as relativas à “aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes”, bem como “as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial“.

Nim. A lei é clara ao afirmar que a compensação em causa é um “custo do empregador” e não um rendimento do trabalhador. Mas os deputados deixaram no Código do Trabalho uma tarefa para o Governo: fixar um montante até ao qual a compensação está isenta de IRS e descontos para a Segurança Social.

Ou seja, a compensação está isenta de descontos, mas só até um determinado valor, à semelhança do que acontece no subsídio de refeição.

A lei entrou em vigor em maio. O Governo assinou agora, em setembro, a portaria que estava em falta para que esse valor seja fixado. Sem ele, vários empregadores vinham negando o pagamento das despesas, segundo denunciaram os sindicatos.

O valor estabelecido em função das despesas diárias é de 22 euros por mês (para 22 dias de trabalho).

Em maior detalhe, o Ministério do Trabalho explicou que o valor limite da compensação, excluído do rendimento para efeitos fiscais e de base de incidência contributiva para a Segurança Social corresponde a:

• 0,10 euros por dia para consumo de eletricidade;
• 0,40 euros por dia para internet;
• E 0,50 euros por dia para a utilização do computador ou outro equipamento informático.

Ou seja, a compensação isenta de descontos equivale a um euro por dia. O valor pode ser majorado em 50%, se fizer parte de negociação coletiva entre empregadores e trabalhadores.

A portaria ainda não foi publicada em Diário da República, mas o Ministério do Trabalho indicou que o diploma entrará em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, não sinalizando a produção de efeitos retroativos.

De acordo com o Instituto Nacional de Estatística, no segundo trimestre, 908 mil portugueses estiveram em teletrabalho. Representam 18,3% do total de população empregada nesse período – 4.979,4 mil pessoas –, uma subida de 0,4 pontos percentuais em relação ao trimestre anterior.

A adoção do regime remoto pode ser sempre acordado entre o empregador e o trabalhador, desde que as funções sejam compatíveis. Mas há também casos em que nem é preciso o “sim” patronal. São os seguintes:

• Quando está em causa um trabalhador com um filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação;
• Quando está em causa um trabalhador com um filho com idade até oito anos, nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses. Este direito não se aplica, contudo, quando o empregador é uma microempresa.
• Quando está em causa um trabalhador com um filho com idade até oito anos, no caso das famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho. No caso das microempresas, esse direito não se aplica;
• Quando está em causa um trabalhador que seja vítima de violência doméstica e saia de casa, apresentando queixa-crime.