“Diversidade e inclusão são armas muito importantes nas políticas de contratação de trabalhadores”

Se as grandes empresas têm feito um “caminho enorme” na preocupação com os seus recursos humanos, nas pequenas e médias empresas — a maioria no tecido nacional — o cenário ainda não é esse. Quem o diz é o novo CEO do grupo Ageas Portugal, que, em entrevista ao ECO, alerta que é preciso perceber que apoios podem ser dados a esses empregadores para que estes estejam mais atentos aos seus trabalhadores e, à boleia, às políticas de diversidade, inclusão e equidade.

Numa conversa em antecipação à Grande Conferência Nacional para a Diversidade, Equidade e Inclusão, que acontecerá a 18 e 19 deste mês no Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE), Luis Menezes defende que se as empresas tiverem processos “coerentes, consistentes e transparentes” não só no recrutamento, mas também nas promoções internas estão criadas as condições “para que não haja qualquer tipo de discriminação“.

O CEO, que sucedeu a Steven Braekeveldt à frente do negócio do segundo maior grupo segurador em Portugal, assinala ainda que equipas mais diversas são “essenciais” para evitar pontos cegos na criação de produtos e para que estes sejam pensados para todos os clientes. Ou seja, a diversidade e inclusão não são apenas temas de responsabilidade social. São também boas para o negócio.

Diversidade e inclusão são um tema que não apenas está incluído na estratégia global do grupo Ageas a nível mundial, mas em Portugal é uma área que quisemos, desde há muito tempo, liderar.

Na primavera, foi anunciado que seria o novo CEO do grupo Ageas Portugal, cargo que, entretanto, já assumiu. Olhemos especificamente para a política de recursos humanos no que diz respeito à diversidade, equidade e inclusão. O que tem mudado a esse nível no grupo Ageas agora que está na liderança?

Não mudei nada do que estava a ser feito, porque acho que aquilo que a empresa está a fazer é exemplar no panorama nacional. Vamos ter sempre coisas a melhorar, novas ideias para fazer, mas é um tema que não apenas está incluído na estratégia global do grupo a nível mundial, mas em Portugal é uma área que quisemos, desde há muito tempo, liderar. Isso passa por todo um conjunto de iniciativas, mas, acima de tudo, passa pelo tipo de ambiente que criámos na empresa.

Pode detalhar o que têm feito?

Vemos a diversidade e a inclusão, por um lado, como uma obrigação da empresa perante a sociedade. Mas também como uma forma de darmos o exemplo de dentro para fora, em termos de políticas de contratação, de políticas salariais, e de coisas tão simples como o facto de os edifícios para onde nos mudámos terem sido desenhados já tendo em consideração todo o tipo de situações, nomeadamente a inclusão de pessoas com deficiência. Há todo um histórico dentro da Ageas que mostra que a diversidade e inclusão é uma política central não de recursos humanos, mas da forma de estar no setor dos seguros, no setor financeiro e na sociedade.

Referiu as políticas de contratação de trabalhadores. Acredita em recrutamento cego ou por competências?

A nossa preocupação é que todas as pessoas que queiram candidatar-se à Ageas ou queiram dentro da Ageas fazer um caminho profissional já cá estando partam para esses novos desafios sempre numa base de igualdade total, tendo obviamente em consideração que as competências são um fator essencial na nossa política de contratação. A não discriminação não é um tema empresarial, é de direitos humanos.

Há empresas que dizem que a necessidade de encontrar pessoas de forma célere para certas vagas acaba por travar certas políticas de diversidade, que noutras circunstâncias poderiam até ser adotadas, uma vez que é mais rápido, regra geral, recrutar pessoas que se encaixam num determinado padrão. Como é que a Ageas vê esta questão?

O que é importante é que a contratação tenha uma boa razão para acontecer, seja bem coordenada, tenha regras claras e que todas as pessoas que se candidatam tenham igual oportunidade de poder aceder àquilo que estão a tentar obter junto de nós. A rapidez dentro dos vários problemas que vejo na área da diversidade e inclusão em Portugal e um pouco por todo o mundo não é um tema primordial.

Quais são, então, os maiores desafios que vê na área da diversidade e inclusão?

O que acho que ainda falta muito na cultura empresarial portuguesa… Tem sido feito um caminho enorme, principalmente nas empresas de maior dimensão, mas se tivermos processos coerentes, consistentes e transparentes, quer para quando estamos a contratar, quer para quando estamos a promover, começamos logo a criar condições para que não haja qualquer tipo de discriminação no recrutamento, na contratação ou na promoção. Consistência, coerência e transparência para, depois, quando se toma uma decisão, se perceba por que é que a decisão foi tomada.

Julgo que não completou a frase há pouco. Disse que ainda havia algo em falta na cultura empresarial portuguesa. Para confirmar, estava a referir-se aos tais processos coerentes?

Ainda há milhares de empresas pelo país todo que, independentemente do tamanho, não têm pessoas adstritas a coordenar a área de recursos humanos. As empresas grandes têm todas, mas dentro das pequenas e médias empresas (PME) quem é a pessoa responsável pela área de recursos humanos? Muitas vezes, não há. As pessoas vão entrando, vão saindo. O tecido empresarial português é, acima de tudo, feito de pequenas e médias empresas. Há todo um trabalho de formação, de literacia e, porventura, também um trabalho legislativo para que haja pessoas responsáveis. No escopo do país, continua a haver muita falta de preocupação com o tema dos recursos humanos como um todo e, não havendo essa preocupação nas PME, também não vão ter os tais processos.

É preciso perceber que apoios é que podemos dar às PME para conseguirem dar passos na área de recursos humanos, e, depois, olharem para o tema da diversidade e inclusão como uma das áreas que acabam por ser uma vantagem competitiva.

Ou seja, não haver responsáveis dedicados aos recursos humanos implica que não há verdadeira atenção a temas como a diversidade e inclusão. É isso?

É preciso perceber que apoios é que podemos dar às PME para conseguirem dar passos na área de recursos humanos, e, depois, olharem para o tema da diversidade e inclusão como uma das áreas que acabam por ser uma vantagem competitiva para a companhia, independentemente da importância que isso tem para a sociedade. Acho que a diversidade e inclusão são também uma arma muito importante hoje em dia no que diz respeito às políticas de contratação.

Que tipo de apoios tem em mente? Subsídios, aconselhamento, benefícios fiscais?

Gosto de olhar mais numa lógica de educação e literacia do que apoio e subsidiação. Há todo um conjunto de vantagens de fazermos as coisas certas pelas razões certas. Uma empresa de 40 trabalhadores, muitas vezes, não tem diretor de recursos humanos, mas, se tivesse, havia todo um conjunto de situações que o dono da companhia e os trabalhadores iam viver de forma diferente. Acho que isto passa pelas associações empresariais, pelas parcerias com as universidades, por empresas maiores poderem fazer programas de formação em algumas áreas. Por exemplo, temos um programa de formação em liderança para mulheres com a Universidade Nova de Lisboa [o Women Leading Together], no qual estamos a querer mostrar que há outras ferramentas para ajudar no tema da igualdade de género.

No vosso caso, qual é o cenário da participação feminina na liderança?

Já temos 47% de mulheres na liderança. Mesmo assim, ainda não estamos na paridade, mas o caminho foi feito nesse sentido.

A diversidade, inclusão e equidade são temas vistos, por vezes, do ponto de vista da responsabilidade social das empresas, mas que impacto têm nos negócios, nomeadamente na inovação e no serviço ao cliente?

A diversidade e inclusão devem mudar toda a nossa forma de trabalhar. O setor dos seguros pretende proteger os tomadores de seguros de riscos e temos de conseguir ser capazes de entregar este serviço a todos. Isto passa por várias áreas. Por exemplo, o daltonismo. Trabalhar os produtos a pensar que há pessoas que não conseguem ver cores é trabalhar para incluir. Trabalhar para facilitar quem possa ter ciências motoras não apenas no acesso às nossas lojas ou dos nossos parceiros, mas também no acesso digital é trabalhar por produtos que se preocupam em serem para todos.

E ter equipas diversas ajuda a fazer estes produtos mais atentos às diferenças dos clientes?

É essencial. Essa diversidade nas nossas equipas faz com que aquele nosso blind spot que podemos ter ao desenhar um produto [não passe despercebido]. A diversidade e inclusão na companhia é essencial para o desenho do produto, numa lógica de design for all.