BRANDS' TRABALHO Diversidade e Inclusão – mais do que palavras, ação!

A questão da Diversidade e Inclusão (D&I)

A questão da D&I é complexa e abrangente. Pode ser vista como um tema de inclusão de LGBT+, ou uma preocupação em contratar e promover mulheres ou pessoas de diferentes backgrounds geográficos e culturais.

Na verdade, D&I é tudo isso: visa tratar das questões relacionadas com a prevenção e eliminação da descriminação – na hora de contratar e promover – de indivíduos em função do sexo, idade, religião, deficiência, ideologia, origem ou orientação sexual.

É um tema cada vez mais importante não só por questões reputacionais ou regulamentares, mas também por questões sociais e de negócio. A Diversidade refere-se ao reconhecimento das diferenças de forma abrangente e a Inclusão refere-se ao aproveitamento dessas diferenças para alcançar resultados de negócio, criando condições para que a diversidade seja uma força a nosso favor. Em termos simples, como disse a L’Oréal Brasil no seu plano de ação para D&I, “A diversidade é um facto, a inclusão, uma ação”.

É de facto assim que deve ser vista pelas organizações. A aceitação da Diversidade deve refletir-se em ações de Inclusão. Mas neste campo há muito para fazer.

Estudos recentes (Jornal Cinco Días – España, Michael Page e Nielsen, entre outros), apontam para que apenas dois terços das empresas têm em conta estes temas nas suas políticas internas, mas este número desce quando questionados sobre projetos ou iniciativas concretas.

O que significa isto? Na prática, que embora as normas internas sejam inclusivas e repudiem a descriminação, há uma ausência de ações de sensibilização ou divulgação, como se estes temas se resolvessem em silêncio.

A falha desta abordagem é que o silêncio não favorece a eliminação do bias, consciente ou inconsciente, pelo contrário!

A prova são os resultados. Basta pegar no tópico da equidade de gênero – o tema de D&I há mais tempo em cima da mesa – e ver alguns dados que nos mostram o quanto ainda há por fazer. Por exemplo, apesar de há pelo menos três décadas saírem mais mulheres do que homens das Universidades, a contratação de licenciadas mulheres é de 48% do total. Pior, apenas 38% das posições de liderança são ocupadas por mulheres e somente 8% no caso de C-level. Há ainda um longo caminho a percorrer.

Mas há áreas em que a inação é ainda mais gritante; numa recente conversa com um Diretor Senior de uma companhia com mais de 1000 empregados, ele confessou-me (sem ter dados e sem ter efetuado uma análise sustentada) que não precisavam ter políticas para LGBT+, porque na sua organização não existiam pessoas LGBT+, no que me parece uma visão muito pouco realista. Um claro exemplo da política “não digas, não perguntes” a funcionar, que ao ignorar o tema, perpetua os bias existentes.

Porque é que nos interessa o tema da Diversidade e Inclusão?

Há três dimensões a considerar.

Desde logo a nossa capacidade de compreender e suprir as necessidades dos clientes. A premissa é clara, como podemos esperar que uma liderança exclusivamente branca, masculina e de certa idade pode ter a resposta certa para todas as nuances e necessidades dos clientes, que são os mais diversos possível? Excluir uma parte do mercado por não sermos capazes de os entender não é opção

A segunda dimensão a ter em conta tem a ver com a nossa capacidade de atrair talento num mundo onde ele é escasso e a competição é forte. Atrair as competências de que necessitamos não é um exercício que possa ser feito com base em critérios de limitação da diversidade. Que relevância tem a idade ou a orientação sexual de alguém com as competências que necessitamos?

Por fim, e ligado à capacidade de prestar melhores serviços e criar melhores produtos, está a tremenda mais valia para a criatividade, capacidade de diversificação e flexibilidade que uma força de trabalho diversificada traz às empresas.

A comprová-lo estão inúmeros estudos que apontam para uma significativa mais valia no bottom line – os resultados – para as empresas que abraçam a diversidade.

Num estudo publicado pela Salesforce (o gigante da Gestão de Clientes), conclui-se inequivocamente que organizações que trabalham ativamente para tornar a sua cultura mais inclusiva, têm melhores indicadores de fidelidade de clientes, bem como de produtividade e de lealdade dos seus colaboradores.

O que podemos fazer?

A resposta está num empenho ativo nos temas de D&I. Não basta criar normas regulem a igualdade, é preciso ativamente promovê-la.

As ações podem passar pela remoção de caraterísticas identificadoras durante as fases de seleção curricular, repensar critérios de promoção, dinamizar atividades corporativas de debate do tema da inclusão em que se defendem ativamente estes valores como os valores e a posição da empresa, ou estar aberto a uma flexibilidade de trabalho que torne mais fácil o tempo para a família para quem necessita de maior dedicação.

As opções são muitas e a forma de as adotar e implementar pode ser adequada a cada organização. O silêncio é que não é a solução.