BRANDS' TRABALHO O fator humano nas fusões e aquisições

A aquisição, ou fusão, de empresas é uma fase de rotura, de viragem, no ciclo de vida de uma organização com um impacto direto e muito significativo na vida dos colaboradores.

Segundo o Jornal Expresso (edição online de 16 de fevereiro de 2018), entre 2014 e 2017 as “fusões e aquisições cresceram 33% passando de 245 operações para 327” em Portugal 2019.

As empresas usam fusões e aquisições para acelerar o crescimento empresarial, melhorar a eficiência de custos, reduzir a concorrência e até para ganhar acesso a recursos, quer humanos quer físicos. No entanto, em 2019 estudos da EY mostram-nos que cerca de 70% das aquisições falham o atingir os objetivos e sinergias projetadas, dos quais, 85% derivam de problemas de cultura organizacional. Mais ainda, 47% das pessoas chave abandonam a empresa após a transação, os níveis de engagement caem em cerca de 50% e 9 a 12 meses é o tempo que demoram os níveis de produtividade a voltar ao normal.

O fator humano tem um papel muito significativo no atingir dos objetivos a que a fusão ou aquisição se propõe realizar e por isso deve ser gerido ao longo de todo o processo de forma estratégica e considerando o fator humano como um dos elementos decisivos para o sucesso da transação.

Para chegar a bom porto é, então, importante alinhar a estrutura organizacional e planear a força de trabalho de forma a que a estratégia definida seja passível de ser seguida. Utilizar as competências certas nos lugares certos, ajudando os colaboradores a querer ficar na organização após o dia 1 da nova organização. Apoiar a reestruturação do novo modelo organizacional através do redesenho de processos redefinindo a forma como o trabalho é feito, evitar sobreposições ou vazios e ajudar a navegar em tempos de incerteza mitigando as baixas de performance.

Aquando da absorção de empresas, a integração da política remuneratória mostra-se essencial pois, claro está, a assimetria salarial é elemento desmotivador gerando insatisfação para o colaborador e conflitos difíceis de gerir para as equipas de recursos humanos. A harmonização de políticas e estratégias deve procurar atingir ganhos no curto, médio e longo prazo e é essencial para o equilíbrio dos níveis de engagement e retenção de colaboradores chave da organização.

É ainda preciso dar suporte aos colaboradores, alinhando a nova cultura da empresa garantindo que há uma unicidade cultural que é sentida e vivida de forma transversal em toda a organização e veiculada para o cliente. Assim um processo de transformação e disseminação cultural abraçando todos os envolvidos e mostrando de forma objetiva e concreta o que é esperado nesta nova fase da vida organizacional é fundamental para que todos compreendam o que é esperado a nível individual e coletivo.

Absorver ou fundir empresas com diferentes culturas, processos e formas de trabalhar gera ansiedade, desconforto e incerteza nos colaboradores o que tem impactos negativos muito concretos ao longo de toda a transação e nos pós transação.

Fazendo uma gestão proativa da estrutura organizacional, das políticas de remuneração, da cultura de empresa e da estratégia do dia 1 conseguimos tornar mais suave a transição e gerar alinhamento entre a partes envolvidas.

Quão preparada esta a sua empresa para o seu novo 1º dia?