BRANDS' TRABALHO O papel da função de Gestão de RH nos processos de mudança organizacional

Transformação, disrupção ou mudança são palavras que têm vindo a ganhar destaque na agenda das organizações, devido aos inúmeros desafios, nunca antes vistos, que o mercado tem apresentado. Mudar ou transformar tornou-se uma questão de sobrevivência para muitas organizações.

A transformação organizacional pode ser definida com base em dois pontos de vista. A mudança organizacional, que compreende transformações planeadas ou não planeadas na estrutura, tecnologias, espaços físicos ou pessoas de uma organização, e o desenvolvimento organizacional, que consiste na mudança planeada nas condições organizacionais, para potenciar o desenvolvimento dos indivíduos e melhorar a eficácia e eficiência organizacional.

Na prática, a gestão da mudança organizacional é a abordagem sistemática na aplicação de conhecimentos, ferramentas e recursos para lidar com as transformações do ambiente externo ou interno da organização.

O principal objetivo da gestão da mudança é implementar com sucesso novos processos, produtos e estratégias empresariais, minimizando, ao mesmo tempo, os resultados negativos.

"Como agente de mudança, a função de RH dá suporte à transição organizacional na área do capital humano da organização. O papel da GRH é apoiar as atividades de transição facilitando o esforço de mudança e assegurar a capacidade de transformação.”

A mudança organizacional pode ser caracterizada como:

1. Mudança de primeira ordem – mudança de natureza contínua e que não envolve grandes transformações no modo como a empresa opera;
2. Mudança de segunda ordem – mudança radical que causa grandes transformações em vários níveis da organização e em vários aspetos dos negócios.

Por norma, os objetos da mudança podem ser a estrutura da organização, a tecnologia, os espaços físicos, as pessoas, a imagem, os processos, os produtos e os serviços. Neste processo, torna-se fundamental a intervenção da função de Gestão de Recursos Humanos (GRH).

A gestão eficaz da mudança vai além da gestão de projetos e das tarefas técnicas e envolve lidar com o “lado das pessoas” nas grandes mudanças dentro das organizações.

O autor americano, Dave Ulrich, na obra Human Resources Champion, apresentou quatro papéis que a função de GRH deve desempenhar nas organizações: especialista administrativo, campeão dos colaboradores, parceiro estratégico e agente da mudança. O papel de agente de mudança é de enorme relevância no modelo de Ulrich. Como agente de mudança, a função de RH dá suporte à transição organizacional na área do capital humano da organização. O papel da GRH é apoiar as atividades de transição facilitando o esforço de mudança e assegurar a capacidade de transformação.

Como guardiã da cultura organizacional, a função de GRH deverá incutir na cultura da organização sentimentos de abertura à mudança, de forma a garantir o alinhamento entre a estratégia de GRH e a estratégia de negócio. A GRH deverá ainda desenvolver mecanismos que facilitem a transição tecnológica, a melhoria dos processos e o normal andamento dos processos em fases de fusão e aquisição.

Na parte da comunicação, a GRH também pode desempenhar um papel preponderante, ajudando a clarificar o propósito da mudança e, ao mesmo tempo, eliminando possíveis resistências à mudança

Na prática, pode-se afirmar que as organizações não gerem diretamente a mudança, pois, muitas das vezes ela é despoletada por eventos alheios e fora do controlo das organizações. O que as organizações fazem é gerir processos e liderar pessoas, de forma a lidarem com a necessidade de mudarem, quer seja devido a factores internos como externos.

Na EY possuímos uma equipa multidisciplinar, com experiência em análise, desenho, implementação de processos para lidar com a mudança organizacional. A nossa equipa possui experiência em processos de transformação organizacional em várias geografias, com empresas de várias dimensões e setores. A nossa abordagem metodológica vai ao encontro das boas práticas do mercado, de forma a possibilitar às organizações um processo de transição no qual as pessoas são o elemento crítico.

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