As empresas que tenham trabalhadores por conta de outrem sob a sua alçada têm de entregar o chamado relatório único na primavera de cada ano. É a partir dessa informação que é apurado o Balanço das diferenças remuneratórias, sendo que a lei prevê que, no prazo de 60 dias após a receção destes dados, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem de notificar as entidades empregadoras para apresentar um plano de avaliação das diferenças salariais.

Foi isso que a ACT fez no arranque de janeiro. Segundo explicou fonte oficial ao Jornal de Negócios, foram notificados com empregadores “diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na retribuição base de 5%”. Esse fosso específico não está indicado na lei, mas a ACT inspirou-se numa diretiva europeia para o fixar.

Segundo a própria ACT, durante os próximos 120 dias úteis cabe às entidades empregadoras que foram notificadas fazer a avaliação das disparidades salariais identificadas e apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, “bem como demonstrar que não resultam de práticas discriminatórias”.

Considerando que as notificações foram feitas no início deste mês, as empresas têm até ao começo de maio para apresentar o plano.

A ACT destaca, antes de mais, que este plano não pode ser confundido com “listagens de trabalhadores, com referência à sua remuneração”.

Antes, o plano deve conter os seguintes pontos:

• Objetivos e metas específicos, mensuráveis e alcançáveis para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres;
• Um cronograma com a descrição de etapas para alcançar esses objetivos;
• Avaliação das componentes das funções exercidas pelos trabalhadores;
• Identificação dos trabalhadores com idêntica antiguidade, profissão, qualificação e habilitação, e outras componentes das funções;
• Agrupamento dos trabalhadores por sexo (em cada situação comparável nos termos do ponto anterior) e respetivas remunerações;
• Cálculo da diferença remuneratória entre trabalhadores de diferentes sexos, mas em situações comparáveis.

A lei não define isso, mas um guia da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) defende que a avaliação dos postos de trabalho “sem enviesamento de género” deve ser feita por um grupo de trabalho criado para o efeito dentro de cada entidade empregadora.

Isto porque o processo “beneficia da existência de mais do que um olhar” — “mesmo em entidades empregadoras de menor dimensão” — e porque o esforço de recolha e análise da informação é “considerável”, pelo que deve ser distribuído por várias pessoas.

O plano é implementado durante 12 meses. Após esse prazo, a empresa tem de comunicar à ACT os resultados, isto é, tem de demonstrar as diferenças remuneratórias justificadas e as medidas corretivas tomadas no caso das diferenças salariais não justificadas.

Se a empresa, após a notificação, não implementar um plano, está a incorrer numa contraordenação grave, arriscando uma coima, mas também ficar de fora de arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

O combate à desigualdade de género tem sido anunciado há vários anos, mas os resultados não são os mais animadores.

Ainda em outubro, a presidente da CITE, Carla Tavares, alertou que o fosso salarial entre eles e elas aumentou, pela primeira vez, em nove anos, de 13,1% para 13,2%, se considerarmos o salário base, e de 15,9% para 16%, se considerarmos o ganho líquido.