Zühlke avança com semana de 4 dias em Portugal. “Escritório deve ser cada vez menos um local onde se vai apenas picar o ponto”

Depois do modelo híbrido de trabalho e, numa altura em que em muitas empresas tech a ordem é o regresso ao presencial, a tecnológica suíça Zühlke avançou em Portugal com a semana de quatro dias. Um movimento no sentido de promover uma maior flexibilidade na jornada de trabalho, numa altura em que, até ao final do ano, querem aumentar em 50% a equipa, hoje com cerca de 60 pessoas. Apesar de sediados no Porto, estão a contratar em todo o país.

“Cada pessoa, em coordenação com a sua equipa de projeto, pode definir os dias em que trabalha, quando está ou não presencialmente no escritório, a que horas começa e termina a sua jornada de trabalho. Acreditamos que, com maior autonomia, cresce também a responsabilidade sobre os resultados e, assim, o compromisso de cada colaborador com o seu projeto e a sua equipa“, explica Mariana Salvaterra, diretora-geral da Zühlke em Portugal, sobre a decisão de a empresa avançar para uma jornada de trabalho mais curta.

Além da semana de quatro dias e do trabalho híbrido, “oferecemos também condensação de horários, mais dias de férias além dos 22 previstos na legislação e redução de horário num máximo de 80%”, refere a responsável.

Há dois anos em Portugal — país que acolhe o terceiro centro de engenharia da Zühlke –, a empresa está instalada no cowork Selina Navis, mas há planos para um novo espaço para acolher as pessoas que irão reforçar a equipa que querem aumentar para cerca de 90. O foco está, sobretudo, na contratação de engenheiros embedded e de software, com destaque para conhecimentos específicos para desenvolvimento Mobile, .Net e Java, mas também procuram líderes de equipa nas áreas de data e data architecture.

O escritório que está a ser desenhado “e para onde a equipa se vai mudar este ano” está a ser “pensado para facilitar o contacto e a produtividade, tanto pela criatividade e inovação que aqui nasce em reuniões ou brainstormings, como pelas pausas conjuntas e momentos de interação mais espontâneas em cada zona.”

“Olhando para diferentes ferramentas e soluções, enquadrando atividades presenciais e remotas, é possível responder de forma positiva e construtiva à criação de uma cultura organizacional que coloca em primeiro lugar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores, ao invés de impor modelos que não resultam tão bem“, continua.

Afinal, como diz, “o escritório deve ser cada vez menos um local onde se vai apenas para picar o ponto”.

Muitas tecnológicas estão a fazer o regresso mandatório ao escritório. Na Zühlke avançam com a semana de quatro dias. O que motivou este movimento quase de contraciclo?

Assistimos à crescente importância de criar uma cultura de equilíbrio no trabalho, que permita aos colaboradores gerirem de forma autónoma e flexível os seus horários, a forma como trabalham e o local a partir de onde o fazem. Enquanto organização, o nosso foco é proporcionar as condições que melhor sirvam a cada pessoa para que, em conjunto, possam desenvolver os melhores resultados, potenciando um modelo de integração vida-trabalho.

Cada pessoa, em coordenação com a sua equipa de projeto, pode definir os dias em que trabalha, quando está ou não presencialmente no escritório, a que horas começa e termina a sua jornada de trabalho. Acreditamos que, com maior autonomia, cresce também a responsabilidade sobre os resultados e, assim, o compromisso de cada colaborador com o seu projeto e a sua equipa.

A semana de trabalho de quatro dias surge precisamente neste sentido, enquanto modalidade para gestão mais flexível de horários. Cada pessoa, em coordenação com a sua equipa de projeto, pode definir os dias em que trabalha, quando está ou não presencialmente no escritório, a que horas começa e termina a sua jornada de trabalho. Acreditamos que, com maior autonomia, cresce também a responsabilidade sobre os resultados e, assim, o compromisso de cada colaborador com o seu projeto e a sua equipa, enquanto fomentamos um ambiente de trabalho mais positivo e maior satisfação com a organização.

Em junho, o Governo tem previsto avançar com um piloto de seis meses deste modelo de trabalho. Estão envolvidos?

Não. A implementação desta medida surge de forma mais espontânea da nossa parte, mas em estreita relação com a cultura de autonomia e responsabilidade que faz parte do nosso ADN.

E que contornos esse modelo irá assumir? Que reorganização de trabalho — redução do número de reuniões ou da sua duração, por exemplo — estimam que esse modelo vá exigir?

Será implementado individualmente da forma que melhor funciona para cada colaborador e de acordo com as necessidades do projeto e de cada equipa. Já seguimos uma metodologia ágil na gestão do trabalho e da entrega de resultados, pelo que este modelo vem reforçar a importância da organização do trabalho em equipa e individualmente de forma a garantir a entrega de resultados.

Também temos uma cultura de boas práticas para as reuniões, fomentando estes encontros como momentos enriquecedores. Por exemplo, os colaboradores devem receber previamente qual o tema ou temas a debater na reunião para a qual foram convidados, assim como o seu contributo específico para a discussão. Assim, não só cada colaborador pode avaliar se é pertinente marcar presença, se é preciso ajustar a data para outro momento ou se pode delegar essa participação a outro colega da equipa de projeto.

No fundo, cada um é responsável por fazer cumprir o seu horário de trabalho, mas existem ferramentas e abertura no grupo para que o equilíbrio prevaleça.

Lá fora, os dados apontam para ganhos de produtividade. É essa expectativa que vos faz avançar para este modelo ou serve mais como gancho de atração, num mercado tech que, apesar dos recentes lay-offs, ainda se debate com a escassez de talento, sendo altamente concorrencial?

A atração de talento é, naturalmente, um tema ao qual estamos atentos e um desafio no mercado tecnológico em que operamos. Além disso, também procuramos que os benefícios que oferecemos sejam motivos para retenção dos melhores especialistas.

Não descuramos o impacto que esta medida tem na produtividade, precisamente porque sentimos que, ao proporcionar mais flexibilidade, também potenciamos a autonomia e o compromisso do colaborador com as suas responsabilidades. Sendo o nosso tempo um recurso finito, somos mais cuidadosos na forma como o empregamos e, em contexto laboral, isso tende a refletir-se em ganhos de produtividade.

Defendemos um maior equilíbrio entre as duas faces da vida dos nossos colaboradores, a profissional e a pessoal, por acreditarmos que é no seu bem-estar que reside, também, a motivação, a energia e o compromisso para entregarem os melhores resultados do seu trabalho.

O escritório que estamos a desenhar, e para onde a equipa se vai mudar este ano, está (…) pensado para facilitar o contacto e a produtividade, tanto pela criatividade e inovação que aqui nasce em reuniões ou brainstormings, como pelas pausas conjuntas e momentos de interação mais espontânea em cada zona.

Mas como olham para o espaço escritório? Lá fora tem havido muito o regresso mandatório, por questões de criação de cultura, potenciação de inovação, mas não só. É por aí?

A cultura interna é algo que surge naturalmente dentro de uma empresa, de forma positiva ou negativa para o todo. Antes da pandemia, num modelo 100% presencial, esta cultura construía-se dentro do escritório, junto à máquina do café, nas conversas no corredor. Num cenário híbrido como aquele em que estamos hoje, temos de “fazer acontecer” estes momentos. Claro que isso traz mais desafios à liderança, mas também significa que temos de ser mais intencionais na forma como proporcionamos estes encontros. No fundo, conseguimos uma cultura feita à medida pela qual alinhamos valores, princípios e propósito entre liderança, gestão e equipas.

O escritório deve ser cada vez menos um local onde se vai apenas para “picar o ponto”. É importante que este espaço físico de trabalho promova momentos diferenciadores e enriquecedores para os colaboradores, oferecendo o “melhor dos dois mundos” (presencial e remoto) à equipa. O escritório que estamos a desenhar, e para onde a equipa se vai mudar este ano, está a ser construído em linha com estes objetivos, pensado para facilitar o contacto e a produtividade, tanto pela criatividade e inovação que aqui nasce em reuniões ou brainstormings, como pelas pausas conjuntas e momentos de interação mais espontânea em cada zona.

Olhando para diferentes ferramentas e soluções, enquadrando atividades presenciais e remotas, é possível responder de forma positiva e construtiva à criação de uma cultura organizacional que coloca em primeiro lugar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores, ao invés de impor modelos que não resultam tão bem.

Já são cerca de 60 pessoas em Portugal e, este ano, querem aumentar em 50% a equipa. De que modo estão a trabalhar a vossa atratividade? Que pacote de benefícios estão a colocar em cima da mesa para vos distinguir da concorrência?

À semelhança de outras áreas da empresa, também o pacote de benefícios tem sido ajustado e trabalhado de acordo com o feedback dos colaboradores, tendo em vista o equilíbrio vida-trabalho e o seu desenvolvimento pessoal e profissional. A partir da sua experiência, vamos refinando e afinando as regalias oferecidas para promovermos um ambiente de compromisso e satisfação elevados.

Além da semana de quatro dias e do trabalho híbrido, oferecemos também condensação de horários, mais dias de férias além dos 22 previstos na legislação e redução de horário num máximo de 80%. Investimos também na formação especializada e orientação de carreira, enquanto criamos oportunidades de evolução profissional também a nível horizontal, para que possam conhecer outras áreas de especialização e em cargos diferentes.

Pelo facto de atuarmos em setores tão distintos, em cliente e geografias diferentes, criamos oportunidades de desenvolvimento nas tecnologias em que somos especialistas, lado a lado com outros colegas e profissionais que são referência nas suas áreas. A integração em equipas com colegas de outros escritórios e que desenvolvem soluções internacionais geram a oportunidade de conhecer outros mercados e criar tecnologia com impacto à escala global, enquanto enriquecem e beneficiam de uma cultura de diversidade.

As nossas equipas são multidisciplinares e trabalham de forma interligada e coordenada com especialistas noutros escritórios da Zühlke, provando precisamente como a cultura organizacional se pode construir independentemente da localização das pessoas.

O foco é talento nacional ou passa também por recrutar mais talento lá fora? Há um ano, um quarto da equipa era formada por talento internacional.

Para já, o foco do recrutamento está no talento nacional, sendo que estendemos esta contratação a todo o país. Embora o nosso escritório seja no Porto, o nosso modelo de trabalho permite-nos ter flexibilidade na localização dos colaboradores e, neste momento, já contamos com alguns especialistas na região de Lisboa.

No entanto, neste momento, cerca de 50% da equipa em Portugal é estrangeira e, graças aos programas de mobilidade global do grupo Zühlke, temos recebido temporariamente colaboradores de outros escritórios europeus, como Sérvia e Bulgária, que contribuem para reforçar a cultura global da empresa. As nossas equipas são multidisciplinares e trabalham de forma interligada e coordenada com especialistas noutros escritórios da Zühlke, provando precisamente como a cultura organizacional se pode construir independentemente da localização das pessoas.

Desde outubro, que há novos vistos para nómadas digitais e vistos de trabalho. Ajudam nessa busca por talento na aldeia global ou a eventual burocracia torna este mecanismo menos eficaz na hora de atrair talento internacional?

Procuramos, sobretudo, especialistas que queiram ter na Zühlke uma base sólida para o seu crescimento profissional e em desafios com clientes do mundo inteiro, a partir de Portugal. Queremos criar relações duradouras com as pessoas que se juntam a nós, pelo que os vistos nómadas digitais não se aplicam ao que procuramos.

No entanto, se um especialista que nos fizer sentido contratar tiver como objetivo mudar-se para Portugal, ajudaremos com todo o processo para que isso aconteça.

E que políticas têm implementadas para atrair esse talento? Há apoios para a realocação?

Temos algumas medidas de apoio logístico e financeiro para candidatos no estrangeiro que queiram vir trabalhar para a Zühlke em Portugal. Prestamos ajuda no processo dos vistos, na procura de escolas para os filhos se for necessária, providenciamos duas semanas de alojamento e trabalhamos com uma agência especializada para encontrar habitação permanente. Também oferecemos seguro de viagem por quatro meses e um cheque para despesas iniciais com a mudança, enquanto damos workshops sobre finanças e fiscalidade, e ajudamos na abertura de conta bancária em Portugal.

O setor continua quente ao nível salarial e, desde o ano passado, a inflação tem vindo a ter forte impacto nos rendimentos. Que medidas promoveram este ano em termos de atualização salarial ou outros benefícios?

Um dos grandes objetivos para este ano passou pela revisão e ajuste de salários na equipa, de forma a recompensar justamente os nossos colaboradores. Ao mesmo tempo, e atendendo a outras regalias valorizadas pela nossa equipa, temos ajustado o pacote de benefícios e compensações para responder ao que os especialistas procuram para a sua carreira e para a sua vida pessoal.

A indústria, além de um problema de diversidade, mantém uma disparidade salarial de género, segundo revela o estudo da Landing.jobs. Num ano, aumentou as diferenças salariais entre homens e mulheres. Como comenta isto? Que política tem a empresa para aumentar a diversidade e combater esta disparidade salarial de género?

A Diversidade, Equidade e Inclusão (D&I) são norteadoras de todo o grupo, estendendo-se até aos fornecedores com quem trabalhamos para assegurar o cumprimento destes princípios em toda a cadeia de valor. Só através de um esforço conjunto podemos continuar a trabalhar pela construção de um mundo tecnológico igualitário, não nos revendo nessa disparidade salarial entre géneros.

Através da definição de uma política de D&I procuramos criar um espaço de conforto, evolução e segurança para todos e todas as especialistas, com foco nesta cultura de inclusão e diversidade, onde todos contribuem para resultados positivos precisamente pelo seu background diverso. Entre as medidas defendidas neste quadro de atuação estão a definição de quotas para nacionalidade, género e grupo etário, de modo a assegurar diversidade nas equipas, a análise recorrente sobre a igualdade salarial para identificação de desafios e oportunidades, ou a adaptação de processos de recrutamento para equidade no acesso a oportunidades, por exemplo, a especialistas com algum grau de incapacidade.

Ao mesmo tempo e reconhecendo a menor participação feminina no setor tecnológico, pretendemos reforçar a nossa presença junto destas comunidades, contribuindo para dinamizar as nossas oportunidades de trabalho sob uma cultura de inclusão e meritocracia rumo aos melhores resultados, com as melhores pessoas.

Com o modelo de trabalho mais flexível que implementamos, estamos a investir na contratação de talento em todo o território português, sem exigir necessariamente a abertura de um escritório físico para alargamos a nossa área de impacto e atuação.

Neste momento estão no Porto. Há planos para outros hubs em outras localizações?

Portugal acolhe o terceiro Centro de Engenharia Global da Zühlke, um hub dedicado ao desenvolvimento de soluções tecnológicas para clientes em setores distintos e com impacto nos quatro cantos do mundo. Com o modelo de trabalho mais flexível que implementamos, estamos a investir na contratação de talento em todo o território português, sem exigir necessariamente a abertura de um escritório físico para alargamos a nossa área de impacto e atuação.

Chegaram com planos de 1,5 milhões de euros de investimento a cinco anos. Há reforço previsto?

Este investimento revela a nossa ambição em fazer do Centro de Engenharia Global em Portugal uma referência não só no mercado de talento em Portugal, como também um hub de inovação para o futuro da tecnologia e trabalho do futuro. O plano passa pela consolidação do escritório no Porto, pelo recrutamento de talento e pelo reforço de benefícios atrativos, com o objetivo de aumentar a equipa em 50% até final deste ano e fazer desta uma referência para todos os especialistas que queiram fazer parte de soluções disruptivas em tecnologia