Chief Algorithm Officer. Poderá a IA beneficiar o recrutamento?premium

São o petróleo da era digital, e no recrutamento os dados dão uma ajuda preciosa na segmentação dos candidatos. Mas a tecnologia não anula a necessidade de um toque humano.

Segmenta candidatos e empresas, prevê o desfecho de candidaturas ou emite recomendações. Na maioria dos processos de recrutamento, a tecnologia já faz parte, em menor ou maior escala, das ferramentas de seleção das organizações, do match entre talento e empregadores à gamification. Estaremos a assistir ao surgimento de um chief algorithm officer nos RH? Não se estará a perder o toque humano, a intuição que permite escolher o candidato que, pode não preencher todos os requisitos, mas que é perfeito para a organização? Este é um tema que merece “muita calma” e “cautela”. Nada de “deslumbramentos”.

“As pessoas e as empresas não são linhas de bases de dados. Há um deslumbramento pela inteligência artificial [IA] que acarreta grandes perigos”, afirma João Carreiro, chief product officer da Landing.Jobs, recrutadora que atua no setor tech e está a desenvolver uma ferramenta de IA para proceder a recomendações, elevando o matching a outros patamares. “Queremos ir além daquilo que hoje já se faz bem, aplicar filtros pré-definidos e mostrar tudo o que temos na plataforma que cai dentro desses parâmetros. Queremos ir além dessa lógica Tinder, tudo o que a rede apanhar. Queremos dar aos candidatos e às empresas, no momento certo, uma shortlist ordenada com os matches certos”, esclarece.

Para escalar e melhorar o recrutamento, a Landing.Jobs está empenhada em montar processos para conhecer melhor o talento, ajudando as empresas a perceberem melhor o que procuram e a aprenderem a usar esta informação em escala, com recurso, por exemplo, a técnicas de aprendizagem automática. Esta informação traduz-se em dados, o petróleo da era digital. “A Landing.Jobs tem acesso a sete anos de dados únicos no mundo: 12.000 oportunidades, em mais de 4.000 empresas, 180.000 candidatos e mais de 300.000 candidaturas. Isto e todo o comportamento dos utilizadores, o desfecho das candidaturas, os salários... É o sonho de qualquer data scientist e um paraíso para técnicas de aprendizagem automática”, refere o chief product officer. Um “paraíso”, contudo, que pode tornar-se perigoso se não se souber quais as suas limitações.

Pedro Castro, head of marketplace, hiring da Landing.Jobs, conta que na empresa fundada por José Paiva e Pedro Oliveira, e agora liderada por Diogo Oliveira, uma parte fulcral do sucesso é o toque humano. “A nossa ferramenta de avaliação de candidaturas, estando baseada em automação, passa sempre por um membro da nossa equipa, que valida a informação detetada pelo sistema. As máquinas são ótimas a encontrar informação e a fazer raciocínios binários, mas, muitas vezes, a informação contextual é mais difícil de interpretar”, explica.

Um algoritmo de recrutamento com uma check list de características e pré-requisitos aplicada aos candidatos não é suficiente no momento de escolher os melhores colaboradores ou encontrar talento.

Lina de Jesus

Diretora de recursos humanos da Webhelp Portugal

Precisamente por isso Lina Jesus, diretora de recursos humanos da Webhelp Portugal, é mais reticente quanto ao uso deste tipo de mecanismos para recrutar. Ainda que a empresa já incorpore a IA no recrutamento para um cliente específico — para o qual esta abordagem de seleção é um requisito obrigatório, face ao elevado volume de contratação e ao target em questão — a responsável de RH adianta que a Webhelp não planeia, num futuro próximo, alargar esta estratégia de recrutamento a outras realidades, clientes ou mercados. “Gostamos de considerar determinados perfis e culturas aos quais este tipo de sistema pode não estar adequado”, explica Lina Jesus. E acrescenta: “Acreditamos que a abordagem pessoal e personalizada da nossa equipa de recrutamento é decisiva, porque um algoritmo de recrutamento com uma check list de características e pré-requisitos aplicada aos candidatos não é suficiente no momento de escolher os melhores colaboradores ou encontrar talento. Essa é uma das razões pelas quais não queremos avançar de forma alargada com o recurso a algoritmos.”

Mas as perspetivas quanto a este tema não se esgotam. Tão típico dos humanos. Se, para a Webhelp, o receio de que o algoritmo afunile, de certa forma, o talento e reduza a diversidade a impede de utilizar esta ferramenta de uma maneira mais frequente e alargada, para a Hays, o intuito é precisamente o oposto. “O mercado de trabalho está a mudar, as necessidades das empresas e dos candidatos também. Estas plataformas [que recorrem a IA] ajudam-nos a encontrar a pessoa certa para o emprego certo, de forma mais rápida e produtiva. A tecnologia é um acessório que torna o trabalho do consultor mais eficiente e o liberta da parte mais mecânica do mesmo. Isto permite-lhe focar-se e investir mais tempo e atenção na relação com o cliente e com o candidato.

A tecnologia é, apenas, uma parte do processo, muito importante e que veio complementar o trabalho do consultor, mas não deixa de ser um complemento. Toda a gestão, seleção, interação e relação é feita pelas equipas que escolhem e direcionam os talentos de acordo com os objetivos e necessidades”, defende Carlos Maia, regional director da Hays Portugal, que já há algum tempo utiliza plataformas e motodologias que recorrem à inteligência artificial nos processos de recrutamento.

Afunilar talento ou diversificá-lo?

O sucesso destas ferramentas tecnológicas na seleção de talentos parece assentar na combinação de dois fatores, que não se podem anular um ao outro: a máquina e o humano. A expectativa é que a tecnologia forneça instrumentos cada vez mais aperfeiçoados que deem suporte aos esforços dos humanos na resolução de problemas. Esta é, no fundo, a ideia da sociedade 5.0, também apelidada de sociedade super-inteligente. Uma sociedade que, segundo a explicação do governo do Japão, país onde nasceu este conceito, equilibra o progresso económico com a resolução de problemas sociais, através de um sistema que integra de forma eficaz o ciberespaço e o espaço físico. No Japão, a sociedade 5.0 surge como resposta, entre outros problemas, ao envelhecimento populacional, mas, aplica da à atração de talento, assume-se como um aliado do recrutador e do próprio candidato, ajudando-o a mostrar as suas capacidades ou a garantir que o processo é imparcial e não exclui ninguém.

Na McKinsey, as soluções tecnológicas têm ajudado precisamente a tornar os processos de recrutamento mais imparciais. Através do desenvolvimento de um jogo — a Solve — a organização oferece uma experiência interativa aos possíveis novos colaboradores e, ao mesmo tempo, ajuda-os a mostrarem as suas capacidades de resolução de problemas e habilidades cognitivas. “Queremos garantir que os nossos métodos e ferramentas de avaliação e entrevista são imparciais e justos, e que atraem uma vasta gama de pessoas talentosas. Para resolver esta questão, desenvolvemos a Solve, a nossa avaliação que tem por base um jogo digital”, começa por explicar André Osório, manager do client capabilities hub da McKinsey, em Lisboa.

“A Solve exige que os utilizadores tomem decisões ponderadas e baseadas em factos, tendo por base cenários de alta pressão, que colocam em risco as plantas e a vida selvagem de uma ilha. A grande vantagem é que não requer experiência empresarial, preparação ou experiência em jogos. A Solve destaca as capacidades e os processos de pensamento necessários para o sucesso na McKinsey, no fundo mede as capacidades de um candidato sem a ênfase nos seus antecedentes ou localização”, detalha André Osório.

Além da Solve, a McKinsey criou também um questionário de dez perguntas rápidas a que chamou de “Find Your Fit”. O objetivo é ajudar as pessoas a perceberem quais as oportunidades na empresa mais adequadas para si, apresentando-lhes funções que podem até nem saber que existem na consultora. “Focamo-nos em soluções que permitem que os talentos sejam mais diversificados, mas também escolhemos os melhores recrutadores para avaliar os candidatos através de processos cuidadosamente concebidos. A nossa estrutura de avaliação foi criada de forma a não dar qualquer espaço para preconceitos, permitindo que os recrutadores se foquem apenas nas capacidades dos candidatos ao longo do processo de entrevista”, continua o manager do client capabilities hub da McKinsey.

A nossa estrutura de avaliação foi criada de forma a não dar qualquer espaço para preconceitos, permitindo que os recrutadores se foquem nas capacidades dos candidatos ao longo do processo de entrevista.

André Osório

Manager do client capabilities hub da McKinsey, em Lisboa

Algumas companhias estão a tirar partido da IA, gerando receitas e reduzindo custos. Metade das organizações já adotaram esta tecnologia em, pelo menos, uma área de negócio, de acordo com o estudo “The State of AI in 2020”, elaborado pela McKinsey. Embora seja mais comum nos departamentos de desenvolvimento de produto e operações, a IA também não tem passado ao lado dos RH e a rápida evolução da digitalização implica que estas ferramentas se tornem parte ainda mais integrante dos processos de recrutamento: 10% das empresas utilizam IA na otimização da gestão de talento, o que inclui atração e retenção de profissionais, e 7% recorre a esta tecnologia para a gestão de desempenho.

"O fit é bidirecional"

A rapidez com que o talento se adapta, muda de carreira ou se especializa, sobretudo no setor da tecnologia, é brutal. Muitas empresas, que se apercebem disto, estão a montar as suas checklists concordantemente. “Estão a pensar no verdadeiro fit do talento, a procurar pessoas que querem o que a empresa pode oferecer”, refere João Carreiro, da Landing.Jobs. “Com esta democratização, a tecnologia ou a experiência são dimensões que estão a assumir um papel menos preponderante no fit. A nacionalidade ou localização do candidato também, com o trabalho remoto a proliferar. O salário, o desafio e as oportunidades de carreira são as dimensões que competem com o fit cultural”, continua o chief product officer da recrutadora da área de tecnologia, que defende que o fit é bidirecional e é preciso ajudar as empresas a entender isso mesmo.

Quer isto dizer que não é apenas o candidato que tem de encaixar na organização e nos seus valores ou na função que irá desempenhar — como até aqui parecia ser —, é também a própria empresa que tem de fazer fit com o candidato, com as suas expectativas, com o seu propósito e com as suas ambições profissionais. “O fit é bidireccional e requer uma análise cuidada para sabermos procurar a diversidade, ou seja, procurar candidatos que trazem algo de novo que colmate necessidades inerentes e específicas a qualquer organização.” A utilização de tecnologia e IA no processo de recrutamento pode ajudar nesta procura, facilitando a busca e gestão de talento, algo que se traduz em “maior produtividade” e “menores gastos”, defende Carlos Maia, da Hays. Mas há mais vantagens, quer ao nível da competitividade — “a utilização destas plataformas que nos permitem poupar tempo, atuar com menor margem de erro e ser mais eficientes, fazem com que estejamos um passo à frente” —, quer ao nível da segurança — “a evolução da tecnologia permite-nos ter plataformas que guardam e gerem os dados dos nossos clientes e candidatos de forma segura, sigilosa e eficaz.”

Para Eduardo Marques Lopes, diretor de marketing e comunicação da Multipessoal, a utilização de IA no recrutamento pode contribuir para uma aceleração de dados mais genéricos, como a localização do candidato, a sua experiência académica e profissional. “Este processo só resultará se a informação carregada pelo utilizador estiver completa e, nesse aspeto, existe ainda muito a melhorar”, ressalva. “Torna-se muito difícil depender da inteligência artificial ou de algoritmos no que toca à triagem de candidatos pois sabemos que, em muitos casos, a candidatura não espelha com rigor o potencial do candidato para uma função.”

Os dados não enganam. Dos mais de mil currículos que passaram pela Multipessoal, a média das avaliações é de dez em 20. “A maioria das pessoas que avaliamos não apresenta um currículo bem estruturado, completo e que permita ao recrutador ter toda a informação desejável numa fase inicial”, revela Eduardo Marques Lopes. “Assim, como podemos garantir que a triagem automática é bem feita se os currículos não o são? Como podemos confiar num mecanismo digital que faça a triagem no lugar do humano se a informação não é fidedigna?”, questiona. “Mais do que conhecer o candidato através do seu currículo, é fundamental ouvi-lo, perceber porque se está a candidatar e o que o leva a crer que é o candidato ideal. E, até prova em contrário, esse é um nível de validação que só conseguimos obter numa abordagem one-to-one, em que as pessoas aparecem em primeiro lugar, e a tecnologia só vem depois”, reforça.

A utilização de inteligência artificial no recrutamento implica uma dimensão amostral que não encontramos na realidade portuguesa dos recursos humanos.

Eduardo Marques Lopes

Diretor de marketing e comunicação da Multipessoal

Mais, alerta, a utilização de inteligência artificial no recrutamento implica “uma dimensão amostral que não encontramos na realidade portuguesa dos recursos humanos, uma vez que a dimensão do nosso país não nos permite ter um número expressivo de análises no setor que permita daí tirar conclusões e afinar processos”.

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