Formar migrantes e gestores. A chave para abrir as portas do mundo do trabalhopremium

São mais de 10% da população ativa do país, mas os migrantes apresentam níveis de desemprego e precariedade mais elevados. A formação pode ser a chave para abrir portas a uma verdadeira inclusão.

Da cozinha do Mezze não saem apenas iguarias do Médio Oriente, como a moussaka, o falafel ou o hummus, servem-se pratos preparados por pessoas cheias de história, que chegaram a Portugal à procura de uma oportunidade de vida. A cozinha junta refugiados e migrantes, quase todos da Síria e do Iraque, com exceção de uma colaboradora marroquina. A inclusão é o principal ingrediente na cozinha do Mezze e solidariedade e tolerância são obrigatórias na receita. No projeto da associação Pão a Pão, que tem como objetivo integrar refugiados do Médio Oriente em Portugal e no mercado de trabalho, os colaboradores migrantes encontraram uma nova “casa” onde partilhar as refeições. E não podiam estar num sítio mais adequado: Mezze significa refeição de partilha, com amigos ou com a família; é uma festa de pequenos pratos coloridos e apetitosos onde nunca falta o pão, para ser degustada com tempo; a quente ou a frio, doce ou salgada, subtil ou condimentada, mas sempre... deliciosa.

Os 13 elementos da equipa do Mezze, tal como tantos outros refugiados e migrantes que chegam diariamente ao território nacional, estão a desafiar a tradicional imagem de Portugal, de um país de emigração. Tem vindo a receber cada vez mais migrantes, sobretudo em idade ativa, mas integrá-los no mercado de trabalho é um caminho repleto de barreiras que ainda dificultam a contratação por parte das empresas portuguesas. Se, por um lado, a componente legal é descrita como o grande desafio para os gestores de recursos humanos, por outro lado, a formação é essencial para tornar o talento atrativo para as empresas.

Derrubando barreiras, o Mezze abriu portas em 2017 e depressa foi destacado como um exemplo de sucesso na integração de refugiados. No início, a procura dos clientes pelas iguarias surpreendeu as mentoras do projeto e, rapidamente, a equipa teve de aumentar a equipa inicial de 12 para cerca de 20 colaboradores. Passados quatro anos e com uma pandemia pelo meio, que veio estragar alguns planos, nomeadamente de abertura de mais restaurantes, a equipa conta agora com 13 elementos. E é motivo de orgulho.

“Sendo um processo social autossuficiente, não recorremos a fundos ou apoios estatais e, portanto, quando fomos obrigados a parar a operação [durante os dois períodos de confinamento obrigatório], o próprio projeto social ficou numa grande instabilidade. Apesar de tudo, não despedimos ninguém. Dispensamos duas pessoas que estavam no período experimental e, assim que os restaurantes voltaram a abrir, fomos buscá-las novamente”, conta Francisca Gorjão Henriques, presidente da associação Pão a Pão.

Dar as ferramentas necessárias para competir no mercado laboral (e ajudar a integrá-lo)

A Pão a Pão está a trabalhar numa plataforma de emprego que pretende facilitar o match entre migrantes e empregadores.Vasco Passanha

O recrutamento para o restaurante funciona, basicamente, pelo passa-a-palavra. Não existe um processo propriamente definido e, pelo caráter do projeto, a principal fonte de talento são as organizações que acompanham pessoas refugiadas. A Pão a Pão quer, no entanto, ir mais longe e contribuir para a integração de refugiados também em outras empresas. Para isso, está a trabalhar numa plataforma de emprego que pretende facilitar o match entre quem procura trabalho e quem quer contratar. “A associação juntará empregadores a formandos para facilitar a entrada no mercado de trabalho e acompanhar o seu percurso”, explica a presidente da Pão a Pão. E há já, inclusive, algumas parcerias apalavradas.

Para aumentar o impacto — já que a abertura de mais restaurantes não é, pelo menos por agora, viável — a associação decidiu recuperar uma ideia antiga: o Mezze-Escola. Em parceria com a Escola de Hotelaria e Turismo de Lisboa, o projeto pretende capacitar 40 migrantes e refugiados, especialmente mulheres e jovens, entre os 18 e os 50 anos. “Queremos que as pessoas que chegam em contextos mais difíceis tenham acesso a uma formação de grande qualidade e que tenham as ferramentas que precisam para competirem e terem um percurso de maior qualidade, estando melhor posicionadas no mercado de trabalho”, explica.

Queremos que as pessoas que chegam em contextos mais difíceis tenham acesso a uma formação de grande qualidade (...), estando melhor posicionadas no mercado de trabalho.

Francisca Gorjão Henriques

Presidente da associação Pão a Pão

A primeira edição deste programa, que conta com o apoio da Fundação Calouste Gulbenkian, começa em setembro e tem a duração de seis meses. Existe uma componente teórica, em sala de aula, e uma prática, dada através de um estágio no restaurante. E, para aproveitar ao máximo o tempo e espaço na Escola de Hotelaria e Turismo de Lisboa, complementando a formação com outras vertentes, serão dados também módulos de sustentabilidade, literacia financeira, desenvolvimento pessoal e cultura portuguesa. “É importante que saibam ler um recibo de vencimento, por exemplo”, refere Francisca Gorjão Henriques. E acrescenta: “Estas pessoas vêm de contextos muito difíceis, chegam através de percursos traumatizantes e, por isso, trazem uma bagagem com elas à qual é preciso dar atenção. Quisemos que a escola cumprisse também estas funções, aproveitando não só para capacitar numa área relacionada com a sua profissão, mas também para desenvolver competências pessoais e de sociabilidade.”

O programa começa com 20 vagas, das quais metade terá acesso à formação completa — teórica e prática — número contemplado pelo programa “Cidadãos Ativos”, da Gulbenkian. Os restantes dez alunos farão, apenas, a componente teórica na escola. Mal termine a primeira edição, o objetivo é iniciar de imediato uma nova turma, com 20 novas pessoas, nos mesmos moldes.

Componente legal, o maior obstáculo ao recrutamento de migrantes

O Mezze serve de inspiração a outras empresas que estão atentas à questão da diversidade e inclusão nas equipas. Mas recrutar migrantes apresenta, muitas vezes, dificuldades acrescidas para os recursos humanos. A componente legal é a principal barreira. “Posso ou não contratar uma pessoa migrante que está ainda em processo de legalização? O que é necessário? A papelada vai demorar muito tempo? Os profissionais de RH ainda têm pouca formação na parte legal da contratação de migrantes”, refere Sónia Gonçalves, professora no Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa (ISCSP), vogal na Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas (APG) e responsável pela coordenação do documento “Boas práticas para o recrutamento, seleção e inclusão de migrantes: Guia para profissionais de gestão de recursos humanos”, promovido pela associação TESE, em parceria com a APG.

O objetivo do guia — que teve por base testemunhos de cinco profissionais de RH de várias organizações portuguesas, de entidades da sociedade civil e de especialistas na área do recrutamento, seleção e integração de migrantes, e resultante do acompanhamento da implementação do projeto “Job Tours”, com focus group com 20 jovens migrantes em Portugal — é, precisamente, sensibilizar e informar os profissionais de gestão de RH sobre esta temática, esclarecendo dúvidas e recomendando boas práticas.

Se a pessoa vem para funções muito específicas, de elevada especialização, normalmente o empregador apoia muito o processo, atribuindo até um advogado e, muitas vezes, apoiando a vinda da família. Nada disso acontece em funções que requerem níveis de escolaridade mais baixos.

Sónia Gonçalves

Responsável pela coordenação do guia, professora no ISCSP e vogal na APG

A componente legal é a principal dificuldade, admitem os gestores de talentos. “Os consultores de RH relatam que recebem, da parte das empresas, um ‘não quero’ [migrantes] sem justificação, apenas com base na nacionalidade”, refere a responsável pela coordenação do guia. Mas tudo depende da função a ser preenchida. “Se a pessoa vem para funções muito específicas, de elevada especialização, normalmente o empregador apoia muito o processo, atribuindo até um advogado e, muitas vezes, apoiando a vinda da família. Nada disso acontece em funções que requerem níveis de escolaridade mais baixos.” Para responder a este desafio, o guia conta com um capítulo sobre a contratação de migrantes em empresas portuguesas, escrito por advogados. “É o capítulo central, de grande utilidade para os profissionais de RH”, diz Sónia Gonçalves.

Do lado dos migrantes, que já correspondem a mais de 10% da população ativa no país, a complexidade legal é também referida como o grande obstáculo: “dificuldade na legalização” e “dispersão de processos” dificultam-lhes a entrada no mercado de trabalho, dizem. A isso acrescem outras barreiras: “falta de resposta”, “discriminação e estereótipos”, “dificuldade no reconhecimento da formação”, “desalinhamento entre o timing da legalização e dos processos de recrutamento da empresa” e “atrasos do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras [SEF]”, destaca a docente.

Desde 2007, a população imigrante em Portugal cresceu e o seu perfil sofreu transformações, assistindo-se a um aumento de 22,9% do número de migrantes, revela o “Relatório Estatístico Anual 2020”, do Observatório das Migrações (OM). Esta é uma população que se caracteriza por ser jovem, com a maior percentagem na faixa etária dos 20 aos 49 anos, ou seja, em idade ativa. “A integração das pessoas migrantes é um processo multidimensional onde a inclusão profissional assume um papel preponderante, de tal forma que o emprego se apresenta como um dos indicadores centrais para a medição dos níveis de integração. No acesso ao mercado de trabalho, a população migrante evidencia dificuldades acrescidas, colocando-a numa situação de maior vulnerabilidade e aumentando o risco de pobreza e exclusão social (mais 6,1 pontos percentuais que população nacional)”, lê-se no guia “Boas práticas para o recrutamento, seleção e inclusão de migrantes”, que estará disponível no site da APG em setembro.

No restaurante Mezze trabalham atualmente 13 refugiados e migrantes. São quase todos da Síria e do Iraque.Vasco Passanha

Taxas de desemprego mais elevadas, ocupações profissionais mais precárias e com discrepância remuneratória e taxas elevadas de sobrequalificação são as principais dificuldades sentidas ao longo dos processos de migração.

Como boas práticas, o guia recomenda a sensibilização de todos na organização, nomeadamente recrutadores, para os enviesamentos; formação nas questões legais; planos e cursos de línguas para a pessoa poder adaptar-se e integrar-se na organização e no próprio país; recrutamento “às cegas”, através do qual informações como idade, sexo, nome e nacionalidade são omitidos; apoio legal, entre outras.

Para garantir o acesso e a compreensão da informação, os canais de recrutamento, as formações de acolhimento e os sistemas de checkout encontram-se traduzidos para ucraniano.

Susana Correia de Campos

Diretora de relações laborais da Jerónimo Martins

Desde 2015 que na Jerónimo Martins, dona do Pingo Doce e do Recheio, está em funcionamento o “Incluir”. O programa, que visa promover a empregabilidade de grupos de pessoas em situação de desvantagem no acesso ao mercado de trabalho, com destaque para migrantes, refugiados, pessoas com deficiência e pessoas em situação social de risco, valeu até ao grupo Jerónimo Martins a distinção “Marca Entidade Empregadora Inclusiva 2021”, pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP).

Ao longo dos anos, o “Incluir” foi responsável pela criação de quase 500 oportunidades de trabalho e formação, entre as quais 128 para migrantes e refugiados, 135 para pessoas em situação social de risco e 214 para pessoas com algum grau de deficiência (valores verificados em dezembro de 2020). As infraestruturas do edifício-sede do grupo, por exemplo, foram adaptadas para os colaboradores com deficiência e os equipamentos em lojas do Recheio foram também adaptados de forma a serem usados por pessoas cegas e surdas. Sinais sonoros e luminosos nas empilhadoras, sinais sonoros nas portas automáticas e elevadores para colaboradores com mobilidade reduzida são alguns exemplos das adaptações feitas.

Já para apoiar os migrantes foi criada, em 2020, na Polónia — mercado onde o retalhista alimentar detém a cadeia de supermercados Biedronka — uma equipa específica para a contratação e acompanhamento do processo de integração e legalização no país de colaboradores estrangeiros. “Por exemplo, para garantir o acesso e a compreensão da informação, os canais de recrutamento, as formações de acolhimento e os sistemas de checkout encontram-se traduzidos para ucraniano”, explica Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais da Jerónimo Martins, à Pessoas.

No ano passado, o “Project Search”, sob a alçada do programa “Incluir”, integrou 12 estagiários com algum tipo de deficiência no Pingo Doce e Recheio. Este ano foram acolhidos dez formandos que estão a ter formação em contexto de trabalho, com vista à sua contratação.D.R.

O objetivo é criar oportunidades “verdadeiramente inclusivas”, adaptando os processos ao longo do ciclo de vida do colaborador e criando percursos de desenvolvimento customizados para cada pessoa. Para apoiar tudo isto, garantindo o sucesso do programa, Susana Correia de Campos aponta um trabalho conjunto com instituições e parceiros; formação prática em contexto de trabalho, com o objetivo de desenvolver competências técnicas, profissionais e relacionais dos formandos; um modelo de tutoria com acompanhamento das equipas pela área de inclusão social; e, finalmente, um follow-up dos formandos pela área de inclusão e parceiros.

 

Nota: A entrevista com o Mezze foi feita antes de o Diário de Notícias ter noticiado que o primeiro-ministro António Costa e o ex-presidente da República Jorge Sampaio visitaram, em 2018, o restaurante que empregava empregava o iraquiano Yasser A., que foi detido pela Unidade Nacional de Contraterrorismo (UNCT) da Polícia Judiciária (PJ), no início de setembro. Após esta notícia, a Pessoas falou com a fundadora do projeto que, sem avançar muito sobre o assunto, disse apenas que o Mezze decidiu adiar o lançamento do curso para início de janeiro, por achar que não era a altura certa para avançar, e lamentou a onda de comentários em que o restaurante está envolvido, defendendo que o Mezze não tem responsabilidade nenhuma neste caso.

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