2021 e Pay Gap

  • Rita Canas da Silva
  • 29 Abril 2021

É crescente o número de organizações que têm vindo a assumir o compromisso estratégico de neutralização de desigualdades, aqui se incluindo não apenas diferenças remuneratórias.

O Gender Pay Gap é um tema crítico ao qual a legislação nacional tem reservado, nos últimos anos, crescente atenção. É certo que as desigualdades não se apagam por ato legislativo, exigindo mudanças profundas no plano social, educacional e cultural. Mas a disciplina legal poderá, no curto e médio prazo, acelerar a mudança de padrões comportamentais enraizados.

Os dados sobre disparidades remuneratórias são divulgados periodicamente por canais institucionais, multiplicando-se as campanhas de combate às diferenciações remuneratórias não assentes em causas objetivas: trabalho de idêntica natureza, produzido em igual quantidade e qualidade continua a ditar valores remuneratórios distintos entre homens e mulheres. O que não é aceitável nem pode ser perpetuado.

Em 2018, foi publicada a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que reafirma algo evidente: as empresas devem conceber políticas remuneratórias transparentes, assentes nas funções desempenhadas e em critérios neutros, comuns a homens e mulheres. Ao Gabinete de Estratégia e Planeamento passou a competir a publicação anual de um “barómetro”, que diagnostica o Pay Gap por setor de atividade (e já publicado em 2019 e 2020) e de um “balanço”, que identifica o Pay Gap por empresa, sendo a informação subjacente à elaboração destes instrumentos extraída do Relatório Único. Em 2020, deveriam ter sido publicados, pela primeira vez, os referidos “balanços”, com informação agregada por empresa, mas a legislação de exceção e a prorrogação do prazo de entrega do Relatório Único (de abril para outubro de 2020), acabou por adiar a elaboração dos balanços – agora já disponíveis.

Em função das assimetrias que forem detetadas, a Autoridade para as Condições do Trabalho intervirá, exigindo a apresentação de um plano de avaliação de tais diferenças, a implementar no prazo de um ano. Acresce que qualquer trabalhador poderá requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego parecer vinculativo quanto à existência de discriminação remuneratória com base no sexo, presumindo-se discriminatórias as diferenças indevidamente justificadas.

Ao incumprimento deste quadro normativo corresponde a prática de contraordenação e o pagamento de coimas, possível privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos por um período até dois anos e incontornáveis danos reputacionais, atenta a essencialidade de tratar de modo justo todos os trabalhadores.

Por tudo isto, é crescente o número de organizações que têm vindo a assumir o compromisso estratégico de neutralização de desigualdades, aqui se incluindo não apenas diferenças remuneratórias – não raras vezes, difíceis de diagnosticar e corrigir –, mas também enviesamentos que obstam à promoção/progressão do sexo sub-representado.

Trata-se – convirá ter presente – de uma avaliação jurídica exigente, que, noutros países, está já mais avançada, com eco em litígios laborais mediáticos. Pressupõe, na verdade, resposta a questões complexas: Quais os postos de trabalho a comparar? O que qualifica que este trabalho seja igual àquele? Que componentes remuneratórias devem ser consideradas? Tudo isto convocando uma análise complexa, alicerçada em práticas comparativas testadas noutras jurisdições e a observância de métricas rigorosas. Resta a expectativa de que 2021 não traduza recuo quanto a esta meta.

  • Rita Canas da Silva
  • Advogada na Sérvulo & Associados

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