Que tal manter (para variar)?

Ao fim de 16 anos de metamorfose contínua da legislação laboral, os próximos tempos poderiam, porventura, trazer uma autêntica revolução: dar aos trabalhadores e aos empresários uma lei estável, nem que fosse durante quatro ou cinco anos.

A estabilidade da lei favorece o investimento, naturalmente muito avesso à imprevisibilidade do quadro legal vigente, pois que sistemáticas alterações das regras do jogo perturbam as previsões e afetam os orçamentos (e as empresas não têm possibilidade de lançar mão de orçamentos retificativos). Não vale criticar as folhas de excel, que as empresas bem geridas não podem prescindir delas, nem “navegar à vista”.

Por outro lado, a estabilidade da lei favorece a consolidação da jurisprudência. Ou seja, da interpretação e aplicação da lei pelos tribunais – o que permite que as empresas e os trabalhadores possam também ajustar os seus procedimentos e a sua atuação a esse concreto entendimento. Numa lei em constante transformação, esse património interpretativo perde-se em muitas circunstâncias, por ter visado normas com outro conteúdo.

Além disso, ao implicar a inevitável (e salutar) necessidade de estudar as novidades legislativas, o modelo da constante mudança compromete a própria celeridade da Justiça, até por trazer sucessivos (e complexos) problemas… de sucessão de leis no tempo.

O mesmo se diga, mutatis mutandis, quanto à ação inspetiva da Autoridade para as Condições de Trabalho e quanto à valoração das contraordenações cometidas pelas empresas: onde acaba a negligência e onde começa a impossibilidade de fazer face ao cardume de obrigações informativas e burocráticas? Sucedem-se, isso sim, as alterações de detalhe que tantas vezes tornam excessivo qualquer juízo de censura.

Surpresas não poderão também existir se, de uma legislação laboral em permanente mudança, nascer uma maior litigiosidade, pois que novas normas geram novas dúvidas e implicam mudanças de procedimentos, que trazem consigo mal-entendidos, desconfiança e desconforto (que o diga qualquer diretor de recursos humanos).

Por fim e pelo contrário, a estabilidade legislativa favorece a contratação coletiva, uma vez que a lei é a base que os parceiros sociais tomam como referência para o “fato à medida” que vão tentar criar para determinada empresa ou setor, mais a mais quando é a lei que lhes define os limites dentro dos quais podem “costurar”.

Numa legislação laboral tradicionalmente rígida, como é a portuguesa, já não é coisa pouca que as empresas se possam, pelo menos, adaptar a alguns espartilhos e planear o futuro em conformidade.

Se o tamanho e modelo do fato, ou do espartilho, mudarem freneticamente, não há dieta, nem exercício físico que resistam.

*O artigo de opinião foi escrito em fevereiro para a edição de abril da revista Advocatus.