Como evitar a perda dos melhores colaboradores

Os melhores quadros são naturalmente essenciais ao desenvolvimento de qualquer empresa e se é verdade que a remuneração, as condições de trabalho, o ambiente na empresa e uma liderança respeitada e admirada pesam, há outros fatores tão ou mais decisivos. Com as crescentes oportunidades do exterior, reter os melhores quadros exige uma gestão proativa e motivante das suas carreiras e isso só é possível se houver um conhecimento sólido de cada quadro por parte da liderança da empresa ou, por outras palavras, alargar o conceito virtuoso da Antiguidade Clássica Nosce ti ipsum ou conhece-te a ti próprio ao conhecimento muito apurado que a Alta Direção deve ter dos seus quadros.

Os programas periódicos de avaliação de quadros, baseados nesta preocupação e de aplicação vulgarizada nas melhores práticas empresariais, são a resposta certa a esta necessidade de conhecimento e essenciais para calibrar os padrões profissionais de cada quadro agora e no futuro e eliminar ou mitigar fortemente os riscos inerentes ao percurso que a empresa vai ou já está a seguir – por outras palavras, sem esses programas a Alta Direção não tem um conhecimento adequado das suas “tropas” e arrisca-se a cometer erros arrastando lideranças pobres, promovendo pessoas impreparadas ou frustrando os tais quadros de alto potencial que acabam por sair. Daí que os programas de avaliação tenham de ser muito rigorosos e completos, sendo normalmente formatados para produzir quatro resultados a quatro níveis complementares:

1. A compreensão dos padrões culturais da organização no seu todo e de cada quadro e o seu contraste com o ethos e os valores “oficiais” da empresa;
2. A definição das atribuições e competências chave necessárias ao desempenho atual e futuro das funções cobertas em boas condições;
3. A avaliação de cada quadro em termos da adequação às funções atuais, capacidade de lidar com a mudança e potencial de crescimento;
4. Recomendações relativas a cada quadro avaliado partindo dos seus atributos individuais e um plano de ações para a implementação das decisões tomadas sobre cada um dos quadros, procurando preservar o clima interno e assegurar que as mudanças que vão ocorrer irão fortalecer as capacidades individuais e do todo e não provocam disrupções no regular funcionamento do negócio.

Estes programas têm de ser feitos por profissionais experientes que saibam conquistar a confiança e o respeito dos quadros pela seu experiência, senioridade e independência. Se a Alta Direção da empresa executar o programa sozinha não resulta – até lhe pode parecer que resultou, mas a realidade no coração dos quadros é diferente e isso vai criar problemas mais tarde ou mais cedo. Da mesma forma, a metodologia de avaliação deve ser muito completa e transparente para todos, baseada em instrumentos já muito testados e a avaliação de cada quadro resultará de uma abordagem multidimensional – uma avaliação curricular, uma entrevista pessoal (individual e confidencial) de 2 horas one on one, a recolha da opinião de Diretores e Administradores mais próximos do quadro e finalmente a opinião dos próprios colegas obtidas nas entrevistas pessoais. No final do processo é preparado um relatório individual detalhado de cada quadro incluindo recomendações de ação.

Com base nos resultados individuais os quadros são agrupados em três a seis segmentos diferenciados de acordo com o seu nível hierárquico, grau de idade e antiguidade na empresa, natureza de funções e posicionamento na organização (linha vs. staff). Não obstante a superior importância das avaliações individuais, a segmentação oferece uma visão global da organização e os segmentos apresentam normalmente atributos comuns de relevo que podem ser de grande utilidade nas ações a desenvolver pela Alta Direção.

O programa termina com um plano de implementação montado sobre uma larga gama de ações, como por exemplo reformas, promoções imediatas, formação seguida de promoção ou substituição que são caracterizadas e calendarizadas em conjunto com a Alta Direção.

Por mais chocante que possa parecer, estamos convencidos que a generalidade dos líderes das empresas portuguesas ainda não dá ao elemento Pessoas a mesma importância que dá a estratégia, organização ou gestão financeira – ao contrário dos seus concorrentes internacionais. E não percebem a necessidade de programas detalhados de avaliação de quadros porque acham que os modelos mais administrativos tipicamente aportados pelas Direções de RH dão conta do recado …

Não temos dúvidas que é precisamente o contrário e que o conceito Nosce ti ipsum tem de passar a Nosse Tuum Cooperatores, ou seja conhece todos os teus colaboradores. À medida que a competitividade do mercado de trabalho doméstico se for intensificando e Portugal continuar a sofrer da sangria de quadros para fora, a atração e a retenção dos melhores quadros são uma das principais prioridades para qualquer empresa. E a retenção passa de forma incontornável por uma avaliação profissional rigorosa que permita conhecer a fundo cada quadro, as suas competências e aspirações e garantir-lhe uma gestão de carreira estimulante com total alinhamento entre os objetivos da empresa e de cada um dos seus quadros.