Diferenças Salariais: planear para evitar problemas amanhã

Este ano a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já notificou cerca 4 mil empresas, com 50 ou mais trabalhadores, para apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, sempre que, com base nos dados constantes do Relatório Único entregue, seja detetada a existência de um gender pay gap igual ou superior a 5%.

O plano de avaliação é um documento no qual se identificam e avaliam as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens para funções iguais ou de igual valor, com base em critérios objetivos, neutros e não discriminatórios.

O desafio é considerável, e tempo urge sobretudo para as empresas que foram notificadas pela ACT em janeiro de 2025, e cujo prazo para apresentar o plano de avaliação termina em julho deste ano.

No entanto, este não deve ser um exercício apenas para as empresas que foram notificadas pela ACT. Desde logo porque a lei prevê outras situações em que as empresas poderão ser obrigadas a apresentar o plano, como em caso de alegação de discriminação remuneratória por parte de um trabalhador ou notificação da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Mas mais do que uma mera formalidade legal, o plano de avaliação das diferenças remuneratórias poderá constituir um valioso instrumento de gestão de recursos humanos ao permitir às empresas analisarem, de forma objetiva, as suas práticas retributivas, e identificarem eventuais diferenças retributivas entre trabalhadores que desempenham funções iguais ou de igual valor, e que, de outro modo, poderiam passar despercebidas.

A implementação deste plano de avaliação é uma decisão estratégica para qualquer empresa que pretende posicionar-se como referência em boas práticas laborais, igualdade e transparência salarial, e reforçar a sua reputação como entidade empregadora comprometida em promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo.

Trata-se de uma oportunidade para as empresas se tornarem protagonistas de uma mudança de paradigma em matéria de práticas salariais, uma tendência que se intensificará, certamente, nos próximos anos, sobretudo face às crescentes exigências de transparência salarial impostas pela União Europeia.

Por outro lado, ao assumir uma postura proativa, oferecendo condições de trabalho claras, justas e transparentes – as quais são, cada vez mais, um fator decisivo na escolha dos candidatos e no compromisso dos trabalhadores com a empresa –, as empresas reforçam a sua capacidade de atração e retenção de talento.

O momento decisivo é agora: escolher ser protagonista é antecipar o futuro e liderar a mudança, ao passo que as empresas que não se adaptarem arriscam a perder talento, reputação e competitividade.