E se o CV não é incrível, mas a pessoa é?

  • Marlena Szylar
  • 31 Março 2020

Recentemente discutimos o tema das soft skills e de como se tornaram uma buzzword no contexto de recrutamento. São mesmo importantes?

Comecemos pela nomenclatura – soft e social skills, skills pessoais ou humanas de acordo com algumas perspetivas menos convencionais ou inovadoras nos negócios e na liderança. Geralmente, estas características aparecem em oposição ou complementares às hard skills, também denominadas competências técnicas.

O que é mais importante: soft ou hard skills? Qual é a resposta certa para esta questão muito comum colocada tanto por recrutadores como por candidatos?

No mundo de recrutamento em tecnologias da informação, poder-se-ia dizer que os developers de software não precisam de soft skills já que usam sobretudo hard skills enquanto programam e passam todo o dia de trabalho em frente a um computador. Esta assunção é obviamente errada.

No estudo The skills companies need most in 2019 – and how to learn them, feito pelo LinkedIn no ano passado, 57% dos líderes senior consideraram as soft skills mais importantes que as hard skills. Também de acordo com as conclusões sobre o que as empresas mais vão precisar em 2020, no topo da lista estão: criatividade, colaboração, persuasão e, novo este ano, a inteligência emocional. Não podia concordar mais com este resultado.

Obviamente nem todos os processos de recrutamento são iguais; ainda assim, no meu trabalho diário vejo que as competências técnicas são cruciais até para começar um processo de recrutamento.

O primeiro passo tradicional num recrutamento em IT é uma espécie de um desafio técnico que avalia competências puramente técnicas. Nesta fase as softs skills nem sequer importam. Só depois de um candidato provar as hard skills é que passa para uma fase de entrevistas em que são verificadas outras competências. Eu diria que, durante cada entrevista, mesmo nas mais técnicas, focadas em avaliar as competências técnicas de um candidato, os entrevistados estão atentos a muito mais. Pode perceber-se, por exemplo, se uma conversa foi fácil, suave, e até se houve oportunidade para rir a determinado ponto. Como entrevistadora, consegues perceber como a pessoa pensa, reage, comunica e, finalmente, o quão emocionalmente inteligente é. Investimos tempo e energia na entrevista, e temos a oportunidade de ver como um candidato pode corresponder a isso.

Certamente, mesmo que não seja esse o ponto da entrevista técnica, pode ser um ótimo sinal de uma colocação futura bem-sucedida. É simplesmente mais agradável trabalhar com pessoas com quem, não só podemos conversar e construir uma relação amigável no trabalho como é extremamente importante que tenha as reações certas a situações delicadas que certamente vão aparecer. Acredito que são as skills sociais dos nossos colegas que fazem a diferença num espaço de trabalho agradável. As soft skills fazem as hard skills florescer.

Na minha opinião, é essencial que cada empresa invista no desenvolvimento de ambas e que ajude os trabalhadores a tornarem-se as suas melhores versões enquanto pessoas.

Finalmente, diria que é mais fácil medir hard skills do que soft skills. Numa base diária, na realidade de recrutamento temos acesso às hard skills que os candidatos mencionam nos seus currículos. Só que às vezes, o CV não é incrível mas a pessoa é! No fim do dia, medir soft skills é subjetivo e depende da pessoa que está a avaliá-las.

Pode parecer fácil passar para uma conclusão de que, especialmente num mundo de avanço tecnológico e de recrutamento em IT, as hard skills não o mais importante. Ainda assim, em continuo a acreditar que um equilíbrio saudável é sempre o melhor.

*Marlena Szylar é recruiter na Sky

  • Marlena Szylar

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