O que é a contratação coletiva? Leia este texto

São termos bem conhecidos para as associações patronais e sindicais mas ainda causam estranheza a muitos trabalhadores. As centrais sindicais já disseram que querem discutir o tema da contratação coletiva em sede de concertação social e o assunto também é chamado esta sexta-feira ao Parlamento, para um debate requerido pelo PCP.

Sendo um tema importante para a vida de patrões e trabalhadores, os parceiros sociais têm vindo a apontar para os bloqueios na contratação coletiva e pedem soluções. As confederações que assinaram o acordo tripartido — patrões e UGT — comprometeram-se a transmitir às suas estruturas a mensagem de que não devem denunciar convenções coletivas durante 18 meses. E ainda no primeiro trimestre, o Governo apresentará alterações às portarias de extensão. Conheça o regime.

O que é a contratação coletiva?

É o processo através do qual os empregadores e os representantes dos trabalhadores negoceiam condições específicas de trabalho, a aplicar à empresa ou ao setor.

Que tipos de acordo existem?

Chegando a acordo, são celebradas convenções coletivas de trabalho. Há três tipos de convenções:

• Contrato coletivo: entre associação sindical e associação de empregadores;
• Acordo coletivo: entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
• Acordo de empresa: entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

As convenções coletivas são consideradas Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) negociais. Também há IRCT não negociais, como as portarias de extensão.

As matérias que constam das convenções coletivas aplicam-se a quem?

Num primeiro momento, apenas aos trabalhadores e às empresas abrangidas pelas entidades que negociaram o acordo. Mas se o Governo decidir publicar uma portaria de extensão, estas condições passam a aplicar-se também a empregadores e trabalhadores de todo o setor.

Qual tem sido a postura do Governo?

Até à chegada da troika a Portugal, as portarias de extensão eram publicadas com regularidade, o que fazia com que grande parte dos trabalhadores estivesse abrangida por convenções coletivas. Mas no final de 2012, o Governo liderado por Passos Coelho aprovou uma resolução que indicava um conjunto de critérios a ter em conta para a publicação. Só seriam emitidas portarias de extensão se, entre outras condições, a parte empregadora que subscrevia a convenção representasse mais de metade dos trabalhadores do setor. E isto restringiu fortemente a publicação de portarias.

A questão gerou intensas críticas, tanto a parceiros sindicais como patronais. Os sindicatos contestavam o facto de a medida limitar o número de trabalhadores abrangidos por condições mais favoráveis e acusavam o patronato de bloquear a contratação. Já os patrões diziam que a iniciativa fomentava a concorrência desleal, uma vez que havia empregadores que podiam praticar condições abaixo das negociadas em contratação coletiva — bastava que para isso não estivessem filiados nas estruturas que negoceiam os acordos. E atribuíam a este congelamento das portarias a culpa da travagem a fundo da negociação coletiva.

A contestação produziu resultados: em 2014, as portarias de extensão passaram a poder ser publicadas também se a entidade empregadora subscritora da convenção fosse constituída em, pelo menos, 30% por micro, pequenas e médias empresas.

Ainda assim, o assunto voltará à concertação social. Do lado sindical, já se pediu um regresso ao regime antigo, quando a publicação de portarias não estava condicionada. E o Governo já prometeu apresentar uma proposta com mudanças no enquadramento desta figura ainda no primeiro trimestre.

Que condições são negociadas?

O Código do Trabalho dá margem para a negociação de várias matérias em sede de contratação coletiva. Já hoje as convenções determinam, em vários casos, regimes de tempo de trabalho, férias, pagamento de horas extra ou o valor mínimo a pagar em cada categoria profissional. Mas a lei geral também indica matérias que não podem ser afastadas por IRCT: é o caso de um conjunto de normas relacionadas com a cessação de contrato.

Os IRCT também podem afastar normas previstas no contrato de trabalho — apenas em sentido mais favorável nalguns casos — desde que daí não resulte o contrário.

As convenções duram até quando?

A convenção vigora pelo prazo que dela constar. Se não existir esta indicação, vigora pelo prazo de um ano e renova-se sucessivamente por igual período. Porém, as partes podem acordar em revogar o contrato.

A lei também permite que qualquer uma das partes possa denunciar a convenção — não se considerando aqui a proposta de revisão do acordo. O que acontece depois? Depende. Há convenções que têm uma cláusula específica, que indica que o acordo vigora até ser substituído por outro — neste caso, essa cláusula caduca decorridos três anos da publicação da convenção, da denúncia ou da apresentação da proposta de revisão. Depois deste prazo, a convenção entra em sobrevigência.

Porém, também existem acordos sem aquela cláusula específica: neste caso, a convenção entra em sobrevigência logo após a denúncia.

O regime de sobrevigência estende-se pelo período de negociação (incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária) ou, no mínimo, durante 12 meses. No máximo, a negociação pode atingir 18 meses, contando já com eventuais suspensões, que ocorrem em caso de interrupção por mais de 30 dias.

Se as partes não chegarem a acordo neste período, a convenção ainda vigora por 45 dias depois de qualquer uma das partes comunicar ao Ministério do Trabalho que o processo terminou sem consenso. E só depois caduca.

O regime de caducidade e sobrevigência foi revisto em 2014: na altura, admitiam-se novos cortes nos prazos mas tal não aconteceu. Aliás, as centrais sindicais continuam contra o regime em vigor. A CGTP quer mesmo acabar com a norma da caducidade. Já a UGT quer regular a figura da denúncia, para que não possa ser utilizada apenas como forma de conduzir à caducidade das convenções.

Que efeitos se mantêm em caso de caducidade?

Os que sejam acordados pelas partes ou, caso não existam, os que dizem respeito a retribuição, categoria, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social específicos. O trabalhador fica ainda abrangido pela lei geral.

O que acontece quando não há nova convenção?

Se uma convenção caducar e não for celebrada outra nos 12 meses seguintes — nem exista outro acordo aplicável a pelo menos metade dos trabalhadores da mesma empresa, grupo ou setor — pode haver lugar a arbitragem necessária, por despacho do ministro do Trabalho depois de feito um requerimento por qualquer uma das partes.

As convenções podem ser suspensas?

Sim. A convenção, ou parte dela, pode ser suspensa temporariamente “em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho”, diz o Código do Trabalho. A medida exige acordo escrito entre as partes.

A lei também prevê mecanismos de arbitragem voluntária e obrigatória para dirimir questões relacionadas com as convenções coletivas.