Contratos a prazo: que mudanças podem estar a caminho?

  • Cristina Oliveira da Silva
  • 5 Fevereiro 2018

O Governo já deixou algumas pistas quanto ao que pode vir a mudar. A diferenciação da TSU consoante o tipo de contrato é uma das medidas na mesa, mas há outras.

O Governo já disse que é preciso reduzir a segmentação do mercado de trabalho. E “entre este mês e o próximo”, é de esperar que sejam apresentadas iniciativas legislativas, nomeadamente a diferenciação da TSU consoante o tipo de contrato, avançou entretanto o primeiro-ministro.

O debate já foi lançado na concertação social. Ainda no final do ano passado, o Executivo deixou um conjunto de perguntas aos parceiros sociais sobre o tema. Mais recentemente, o assunto voltou à ordem do dia, com a discussão da atualização de alguns conteúdos do Livro Verde sobre as Relações Laborais.

Vieira da Silva já frisou que o objetivo não é acabar com os contratos a prazo, mas sim combater a utilização abusiva desta figura. Os detalhes estão por conhecer e o ministro do Trabalho não se compromete com datas de entrada em vigor. Contudo, há pistas quanto ao que pode vir a mudar.

Diferenciação da TSU consoante o tipo de contrato

O programa do Governo já admite “agravar a contribuição para a Segurança Social das empresas que revelem excesso de rotatividade dos seus quadros em consequência da excessiva precarização das relações laborais”. E recentemente, foi o próprio Ministério do Trabalho a perguntar aos parceiros sociais se estes admitiam “uma alteração na taxa contributiva”, mas neste caso “dos contratos sem termo e a termo”.

Não é a primeira vez que o Executivo aborda a questão. Aliás, o atual ministro do Trabalho já tinha desenhado, no Governo de José Sócrates, uma medida neste sentido quando avançou com o Código Contributivo, diploma que só acabou por entrar em vigor em 2011. Prevê então esta lei que as empresas tenham de descontar mais três pontos percentuais (26,75%) para a Segurança Social quando estão em causa contratos a termo resolutivo, excluindo, porém, situações de substituição de trabalhador em licença parental ou em situação de doença há 90 ou mais dias. Em contrapartida, no caso de contratos por tempo indeterminado, as empresas descontam menos um ponto (22,75%). Mas a medida nunca chegou ao terreno porque a regulamentação — que a lei admitia que poderia ocorrer a partir de 2014 — nunca aconteceu. De fora desta regra ficariam trabalhadores em funções públicas e ainda outras situações concretas que beneficiam de taxas diferenciadas.

Mas é esta a medida a adotar? Já no final de 2016, no ECO Talks, o ministro do Trabalho indicou que não afastava aquela solução, mas notava que tinha de ser novamente discutida. “É uma solução que não afasto mas também não digo que aquela que está prevista no Código Contributivo se possa reproduzir passados estes anos sem que seja rediscutida”, afirmou Vieira da Silva.

Limitar contratação a prazo

O Governo admite ainda mexer na legislação laboral para apertar as regras deste tipo de vínculo. Uma das medidas na mesa passa pela revogação da norma do Código do Trabalho que admite como motivo justificativo para a contratação a termo certo o facto de estar em causa um desempregado de longa duração ou um trabalhador à procura de primeiro emprego. A medida está prevista no relatório do Orçamento do Estado para 2018, mas já tinha sido apontada em anos anteriores.

Nas perguntas deixadas em novembro, o Ministério do Trabalho quis saber se os parceiros “consideram vantajosa uma alteração legislativa que envolva a limitação dos fundamentos para a contratação a termo”. E o programa do Governo também defende que se limite “fortemente a sua utilização”.

Reduzir a duração máxima?

Ainda no final de 2016, o ministro Vieira da Silva admitiu limitar a duração dos contratos a prazo. Quase um ano depois, voltou a dizer, desta vez à margem da reunião de concertação social, que as razões que podem originar um contrato a termo não justificam a atual duração máxima prevista na lei.

De acordo com o Código do Trabalho, os contratos a termo certo podem ser renovados até três vezes e não podem exceder três anos na generalidade das situações. No caso de pessoa à procura do primeiro emprego, estão limitados a 18 meses. Já se estiver em causa desempregado de longa duração (ou outra situação prevista em legislação especial), lançamento de atividade de duração incerta ou início de atividade de empresa com menos de 750 trabalhadores — outros casos em que pode existir um contrato a termo certo –, a duração máxima é de dois anos. Já os contratos a termo incerto estão limitados a seis anos.

Diferenciação setorial e trabalho temporário

Além destas matérias, o Ministério do Trabalho também já deixou outras perguntas aos parceiros sociais, que podem indiciar mais alterações a caminho. Uma delas aborda a possibilidade de diferenciação setorial: “Consideram útil a introdução de uma diferenciação setorial em matéria de condições para a contratação a termo?”

O regime de trabalho temporário também é alvo de reflexão: “Consideram benéfica a alteração do regime legal do trabalho temporário, de forma a alterar a regra que permite a renovação ilimitada dos contratos de trabalho temporário?”, pergunta o Governo.

As mudanças na legislação laboral podem não ficar por aqui. O Governo também já defendeu a revogação do banco de horas individual, remetendo a figura de banco de horas apenas para o âmbito da negociação coletiva ou acordos de grupo.

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