BRANDS' PESSOAS A cultura como ferramenta ao serviço da organização

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  • 2 Dezembro 2019

Rui Correia, EY Senior Manager comenta estudo "Cultura Organizacional" da consultora Booz & Company, que revela que 96% dos líderes afirma que as suas organizações necessitam de uma mudança cultural.

A confirmar este estudo, lê-se nos artigos sobre Transformação Digital, que esta é uma transformação de Pessoas e Cultura muito mais do que de tecnologia.

As definições Cultura Organizacional abundam, mas podemos encará-la com um mindset coletivo, um conjunto de padrões de conduta, de crenças e valores que formam a base sobre a qual as pessoas determinam os comportamentos, interações e a forma de trabalhar que devem seguir para garantir o seu sucesso na organização.

Por outras palavras, a cultura de uma organização define ou condiciona tudo o que ocorre no seu contexto, desde a forma como as coisas são feitas no dia-a-dia, passando pela forma como nos relacionamos com os colegas, chefias e subordinados, até àquilo que é considerado ‘bom comportamento’ e deve ser premiado – ou o reverso.

A cultura de uma organização tem, assim, um fortíssimo impacto no sucesso das iniciativas de transformação; sempre que se dá início a uma importante transformação organizacional, a cultura entra em jogo. Ela vai determinar o seu sucesso, apoiando a nova realidade que se quer implementar, ou simplesmente bloqueando-a – porque a transformação só acontece se as pessoas a adotarem como cultura. Este é um acontecimento particularmente relevante nos tempos atuais, em que as organizações se tentam reinventar para se adaptar a um mundo digital em transformação e procuram mudar velhas formas de trabalhar.

Mas porque é que a cultura está consistentemente no topo das preocupações, mas há tão pouco sucesso na sua mudança? Essencialmente, porque embora existam frameworks para todos os gostos na gestão de talento, na definição de estratégia, na liderança ou na performance, não existem fórmulas instantâneas e pré-definidas sobre como mudar a cultura. Não basta aos líderes decidirem alterá-la, mudar pessoas e escrever normas, para que a cultura efetivamente mude.

Então como se muda a cultura? Embora seja tentador pensar que basta espalhar uns posters pelas paredes do escritório e falar sobre a mudança que se pretende para que tudo mude, a verdade é bem diferente. Mudar a cultura requer bem mais que uma missão bem definida escrita nas paredes; em vez disso, uma transformação cultura, requer tempo e tem que começar no topo.

Mudar processos ou a equipa de liderança também não é a solução, pelo menos por si só. Pode trazer alterações no curto prazo, mas com o tempo volta a emergir a cultura instalada.

É necessário intervir em três dimensões, que habitualmente se referem como a dimensão da Liderança, dimensão da Gestão e dimensão do Poder; no fundo, conjugar inspiração, informação e imposição de normas, nas doses necessárias para fazer compreender e adotar a nova cultura.

Figura 1: As 3 Alavancas da cultura organizacional

Muitas organizações caem no erro de utilizar demasiado a imposição de normas, e de menos a Inspiração, frequentemente até sem ter antes uma visão concluída, o que acaba por alterar a cultura num sentido oposto ao que se pretende, levando as pessoas a culturas mais defensivas e fechadas.

Por outro lado, ter uma visão entusiasmante e inspiradora, mas não disponibilizar as ferramentas de gestão necessárias, não vai permitir cimentar a mudança cultural.

Por isso sim, a cultura é uma ferramenta poderosa, mas maioria das organizações tem da sua mudança uma visão limitada ou parcial, que não consegue responder a uma mudança sustentável e duradoura. A gestão da viagem da mudança cultural, com clareza, alinhamento de esforços e com a utilização das ferramentas certas no momento certo, é a única chave para o sucesso nesta matéria.

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