Atração e retenção de talento é prioridade nas empresas. Prémios de referenciação são estratégia de eleição

Retenção de talento e contratação de profissionais são as principais prioridades dos líderes de pessoas. Oferecer bónus pela referenciação dos candidatos certos é a estratégia de eleição dos RH.

A intensificação da escassez de talento parece ser agora um dos maiores desafios do mercado de trabalho para os gestores de pessoas, já que, para 45% e 42% dos inquiridos, a retenção e a contratação de novos profissionais são as principais prioridades das empresas em relação ao talento. Os prémios de referenciação são uma das estratégias de eleição dos líderes de RH, revela o “Barómetro RH 2021/22”, realizado pelo Kaizen Institute em parceria com a Hays Portugal.

As atuais prioridades das empresas, espelhados na nova edição do “Barómetro RH 2021/22”, contrastam com o que se observou na 1.º edição, onde o topo das prioridades tinha como foco a preparação dos colaboradores para diferentes cenários no médio/longo prazo e a melhoria das condições de segurança e higiene no trabalho.

“Para fazer frente a esta escassez de talento, os empregadores apostam cada vez mais em estratégias de atração e retenção de talento e, de acordo com dados deste barómetro, os prémios de referenciação são uma das estratégias de eleição, não são uma prática nova no mercado de trabalho, mas voltaram agora a ganhar especial destaque nas estratégias dos RH”, começa por referir Sandrine Veríssimo, regional director da Hays Portugal, em comunicado.

“Estes prémios tratam-se de um bónus de referenciação que as empresas atribuem aos colaboradores que referenciarem os candidatos certos para determinada função. Isto acontece muito em áreas ou perfis que são mais difíceis de recrutar, seja pela complexidade da função, seja pela falta de mão de obra disponível ou pela forte competitividade do mercado em questão (ex: IT, consultoria, digital, Shared Service Center, Contact Centers, etc.).”

Com a atual complexidade e competitividade do mercado de trabalho, a Hays salienta, ainda, que há cada vez mais empresas que escolhem externalizar os seus processos de recrutamento, de forma a aumentar as chances de abordar os candidatos certos. “Temos cada vez mais empresas a precisar de recrutar, no entanto, os candidatos disponíveis para novos desafios são inferiores a esta necessidade. Acrescendo o facto de termos um mercado cada vez mais liderado pelo candidato, onde chegar ao perfil ideal é difícil”, continua a responsável.

A imprevisibilidade do mercado parece não ter tido impacto ao nível do grau de motivação dos colaboradores das empresas inquiridas, que permanece com 14 pontos (escala de zero a 20), à semelhança do registado na última edição. Além disso, 40% dos inquiridos afirma que a motivação dos trabalhadores das suas empresas evoluiu positivamente nos últimos 12 meses.

A contribuir para estes resultados, 31% dos gestores de recursos humanos destacam os aumentos salariais e a atribuição de bónus e outras compensações monetárias. Por outro lado, 26% dos gestores apontam como fatores mais cruciais a cultura da empresa e a adoção de um modelo de trabalho híbrido, com a respetiva flexibilidade horária conferida aos colaboradores.

Novas prioridades: atrair, reter e cultivar talento

Para atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para os seus negócios, um eficaz processo de onboarding é fundamental. Neste campo, as duas principais prioridades enaltecidas pelas empresas incidem na criação de um programa de mentoria (57%), envolvendo colaboradores mais recentes e mais antigos da empresa, e a criação de um programa personalizado (45%). Ainda antes disso, e no âmbito do processo de recrutamento, suprimir as lacunas nas competências da organização através da identificação de novas funções e posições e o rejuvenescimento das empresas são para 55% e 45% dos inquiridos respetivamente, as duas maiores prioridades.

Já dentro das temáticas de diversidade, inclusão e equidade no trabalho, 49% dos inquiridos tem apostado na criação de um ambiente inclusivo, em que cada colaborador se sente valorizado, e 46% tem vindo a promover programas de tutoria, coaching e de carreira para cumprir este compromisso. Estas estratégias pretendem fomentar o sentimento de pertença à empresa, um tema relativamente ao qual 58% dos inquiridos revela existir consciência da importância, reforçando que já têm iniciativas em curso neste sentido.

As prioridades dos profissionais mudaram e os colaboradores estão dispostos a ir mais além quando têm uma escolha sobre onde, quando e quanto trabalham. Ter o employee experience como estratégia de gestão é um diferencial competitivo. Ao colocar os profissionais no centro do negócio, estamos a contribuir para o aumento das taxas de retenção, fortalecimento da cultura, equipas mais envolvidas e uma maior satisfação do cliente.

Filipe Fontes

Diretor do Kaizen Institute Western Europe

“Esta edição do ‘Barómetro RH 2021/22’ denota uma nova era na gestão de recursos humanos. As prioridades dos profissionais mudaram e os colaboradores estão dispostos a ir mais além quando têm uma escolha sobre onde, quando e quanto trabalham. Ter o employee experience como estratégia de gestão é um diferencial competitivo. Ao colocar os profissionais no centro do negócio, estamos a contribuir para o aumento das taxas de retenção, fortalecimento da cultura, equipas mais envolvidas e uma maior satisfação do cliente”, considera Filipe Fontes, diretor do Kaizen Institute Western Europe.

“As pessoas são o verdadeiro motor das organizações, o que está intimamente ligado ao sucesso de cada negócio. O desafio do Kaizen Institute é a concretização dos objetivos disruptivos, potenciando a transformação diária e sustentada, com todas as pessoas, em todas as áreas, para chegar a níveis de desempenho económico e financeiro de excelência, garantindo a sustentabilidade das organizações”, acrescenta.

Trabalho remoto. Do “privilégio” ao “dado adquirido”

O trabalho remoto transformou-se, deixando de ser “um privilégio ocasional” para passar a ser “uma expectativa dada como adquirida para grande parte dos colaboradores”. Nesta linha, 46% admite ter adotado um modelo de trabalho híbrido, com 43% das pessoas a apostar em dois dias de teletrabalho por semana.

Contudo, 54% dos líderes de pessoas inquiridos afirmam ter optado por um modelo de trabalho presencial. Dentro dos maiores entraves para a implementação do trabalho híbrido, 46% menciona a dificuldade de manter o espírito de equipa, motivação e sentimento de pertença à distância. Já 43% aponta a falta de garantia de comunicação eficiente e clara.

O Barómetro RH 2021/2022 concluiu ainda que, para melhorar a employee experience, 72% dos inquiridos destaca como crucial a importância de uma comunicação regular e clara da visão e propósito da organização. Por outro lado, e para responder ao aumento da tendência do turnover dos colaboradores, o aumento da remuneração e/ou benefícios e a revisão do plano de progressão de carreira são, respetivamente, para 57% e 40% dos gestores de RH algumas das mais importantes premissas.

O Barómetro RH 2021/22 inquiriu cerca de 150 diretores de recursos humanos de grandes e médias empresas nacionais, com o objetivo de avaliar a resposta das organizações às principais tendências e desafios atualmente verificados na gestão das pessoas, bem como o grau de motivação e produtividade dos colaboradores.

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