BCP, Montepio, Santander… Banca rende-se aos modelos de trabalho flexível

Apesar de não favoráveis ao trabalho 100% remoto, as instituições bancárias contactadas pela Pessoas querem manter alguma flexibilidade, optando, sobretudo, por regimes de trabalho híbrido.

É uma decisão unânime no setor. Entre os principais bancos a operar em Portugal, os modelos de trabalho híbrido, impulsionados pela pandemia da Covid-19, vão manter-se como “a regra”. Apesar de não serem a favor do trabalho 100% remoto, as instituições bancárias contactadas pela Pessoas querem manter alguma flexibilidade nas medidas implementadas, optando por um regime de trabalho que misture dias de trabalho no escritório e dias de teletrabalho. Pelo menos nos serviços centrais, os modelos híbridos são, sem dúvida, os favoritos. E há também quem esteja a promover a flexibilidade horária. Esta é a realidade vivida no Millennium bcp, Montepio, Crédito Agrícola e Santander.

No Millennium bcp está em vigor um regime de trabalho híbrido, com possibilidade de até dois dias de trabalho remoto para os colaboradores cujas funções e dinâmica de interação com a própria e outras equipas do banco sejam compatíveis com essa modalidade”, avança fonte oficial da instituição bancária. A medida foi implementada no passado mês de maio.

Quem também já definiu o seu modelo laboral foi o Crédito Agrícola, que, no dia 1 de junho, implementou uma nova política de flexibilidade. “A nossa política de flexibilidade preconiza para os serviços centrais, e sempre que as funções o permitam, o modelo de trabalho híbrido, em regra até dois dias em teletrabalho por semana, podendo adotar-se quatro dias de teletrabalho por semana, desde que as semanas anterior e posterior sejam em regime de trabalho presencial”, esclarece fonte oficial do banco. Já nas agências, como acontece nos restantes bancos ouvidos pela Pessoas, prevalece o regime presencial.

“Na nossa perspetiva e num contexto de mudança súbita do mercado de trabalho, é fundamental identificar e desenvolver os talentos, bem como encontrar as competências e os conhecimentos necessários que permitirão à instituição competir eficazmente no mercado. Neste sentido, torna-se prioridade alinhar a estratégia de talento com as necessidades do negócio, criando as condições que permitam atrair e fidelizar o melhor talento”, defende.

O maior desafio, para já, tem sido “adequar a flexibilidade implementada às particularidades de cada estrutura”.

Ouvir as pessoas para conciliar interesses

Já o Montepio, que também se encontra a trabalhar em regime híbrido, pelo menos nos serviços centrais, ainda está a afinar aquele que será o modelo de trabalho definitivo, mas garante que vai haver flexibilidade.

“O Montepio lançou um questionário aos seus colaboradores no sentido de auscultar as suas preferências e a sua posição sobre a flexibilidade no trabalho. Encontra-se em fase de análise e ponderação para, brevemente, poder apresentar as suas propostas nesta matéria, de forma que possamos ir ao encontro das nossas pessoas, sempre que acomodável em face das necessidades e exigências do nosso negócio”, avança Sandra Brito Pereira, diretora de recursos humanos do Montepio.

Na mesa do recrutador com Sandra Brito, DRH Montepio - 22AGO19
Sandra Brito Pereira, diretora de recursos humanos do Montepio.Hugo Amaral/ECO

Para a líder de pessoas da instituição financeira, a banca deve robustecer a sua proposta integrada de valor, indo ao encontro dos aspetos mais valorizados pelos diferentes segmentos e perfis dos colaboradores, de forma a manter-se competitiva na atração de talento. “A flexibilidade no trabalho é, certamente, importante, mas também a identificação com os nossos valores e com o nosso propósito, sendo nós um banco 100% português, com uma proposta de valor muito assente no desenvolvimento, capacitação e formação das nossas pessoas através da nossa Academia Montepio.”

A principal dificuldade que o setor encontra na implementação de um modelo flexível de trabalho assenta, para Sandra Brito Pereira, na necessidade do esclarecimento de algumas matérias e na indefinição de temas importantes para a sua operacionalização, no âmbito da aplicação dos termos da Lei nº 83/2021, de 6 de dezembro de 2021, que modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.

“No dia 11 de abril de 2022, a Associação Portuguesa de Bancos (APB), a Associação Portuguesa de Seguradores (APS) e a Associação Portuguesa de Fundos de Investimento, Pensões e Patrimónios (APFIPP), após uma apreciação conjunta à referida lei, apresentaram uma proposta de alterações ao Gabinete do Senhor Primeiro-Ministro, Dr. António Costa que ainda aguarda resposta“, recorda a gestora de pessoas.

Para já, até definir um modelo de trabalho mais permanente, o Montepio mantêm-se a operar em regime de trabalho híbrido, com recomendação de três dias presenciais e dois dias de teletrabalho, ou quatro presenciais e um dia de teletrabalho, no caso das chefias da primeira e segunda linha.

O Santander também está, ainda, numa fase de reflexão. Sara Fonseca admite que a organização refletido sobre as “vantagens do trabalho à distância”, mas, ao mesmo tempo, sobre “a importância do escritório como o principal local a partir do qual realizamos o nosso trabalho”.

“Isto obriga-nos a refletir sobre o modo como queremos trabalhar no Santander no futuro e como poderemos oferecer a melhor experiência aos nosso colaboradores e, consequentemente, aos clientes e à sociedade”, explica a responsável de gestão de pessoas do Santander Portugal. “Nos serviços centrais, contamos ter mais de 70% das equipas a trabalhar presencialmente no banco e, nos balcões, sendo serviços essenciais, as equipas estarão a trabalhar presencialmente a 100%”, adianta.

Propostas de valor mais alargadas

Apesar da divisão em termos de flexibilidade geográfica, Sara da Fonseca faz questão de reforçar que o Santander continua empenhado em promover medidas de flexworking, para garantir um equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional das pessoas.

“Essas medidas incluem, por exemplo, a possibilidade de teletrabalho, desde que as funções o permitam; o flexfriday, que permite iniciar e terminar mais cedo o dia de trabalho à sexta-feira; o horário flexível e o horário de trabalho parcial“, detalha a responsável de gestão de pessoas do Santander Portugal.

Sara da Fonseca, responsável de gestão de pessoas do Santander Portugal.

Também o Montepio tem trabalhado numa série de outro tipo de benefícios que visam fomentar o bem-estar dos colaboradores. Facilidade de acesso a crédito com preçário bonificado, isenção em produtos e serviços bancários, seguros de saúde para todo o agregado familiar, subsídios de apoios à família/filhos e acordos comerciais com várias entidades dos setores automóvel, combustíveis, saúde, lazer, desporto, cultura e bem-estar são alguns dos benefícios que fazem parte da proposta de valor.

“Destacamos também o estabelecimento de dias de dispensa pelo aniversário do colaborador e pelo primeiro dia de aulas dos filhos; o programa de apoio psicossocial, que inclui acesso gratuito a um psicólogo e assistente social externos ao banco; dois ginásios e quatro refeitórios nos edifícios centrais; e uma oferta variada de serviços terapêuticos como massagens, osteopatia, massagens de reabilitação, shiatsu e reiki, estética, entre outras”, detalha Sandra Brito Pereira.

A Pessoas contactou o Novobanco e o Bankinter, mas não obteve respostas até à publicação deste artigo. A Caixa Geral de Depósitos e o BPI preferiram não comentar.

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