BRANDS' PESSOAS A política de remuneração como instrumento de retenção

  • PESSOAS + EY
  • 7 Setembro 2022

A remuneração é uma condição inerente ao trabalho, mas a forma como as organizações pensam e implementam os instrumentos de recompensa pode influenciar a vontade das pessoas em na organização.

A Política de Remuneração é um documento orientador da organização, em matéria de recompensa, onde são definidos os princípios gerais e as normas globais aplicados a todos os colaboradores. Nesta Política deve constar o modelo adoptado pela organização para a aplicação da remuneração base e benefícios. A forma mais comum de estabelecer a remuneração base é através de tabela salarial que vai depois ser descrita no Modelo de Remuneração (por níveis e escalões ou por intervalos de acordo com a estrutura de funções ou categorias, implementados na organização) em relação direta com o Modelo de Carreiras. Os benefícios são geralmente repartidos em subsídios (prestações monetárias) e outros (não monetários) que complementam o salário base estabelecido por tabela.

As organizações, ao pensarem a sua Política de Remuneração, devem estabelecer sempre os seus objectivos pois será com vista aos quais vão adoptar a combinação mais adequada de instrumentos de remuneração. O salário base é maioritariamente definido de acordo com as características de cada função, ou seja, natureza das actividades, complexidade das tarefas, níveis de decisão e autonomia. O salário base está fortemente relacionado com factores de equidade interna e externa e com a recompensa pelo trabalho prestado. Já os benefícios devem ser pensados e implementados de acordo com objectivos estratégicos de retenção, especialização e motivação, pois é ao nível deste instrumento que existe maior flexibilidade para adequar e fazer coincidir os objectivos da organização com os dos colaboradores.

Quando se fala em retenção, há ainda a considerar aspectos externos à organização. A sua competitividade no mercado de trabalho é muito importante e, mais importante, é ter informação sobre o que as outras organizações fazem, estrategicamente, para reter os seus colaboradores. Embora a capacidade interna de investimento possa por vezes condicionar a implementação de alguns benefícios, ter conhecimento sobre as práticas do mercado é um ponto de partida importante para analisar novas formas de actuar internamente. Depois de haver conhecimento sobre as práticas de mercado, é essencial conhecer as pessoas e as suas necessidades. Com esta informação, obtida em estudos internos de Clima Organizacional, torna-se ainda mais fácil conceber e implementar medidas de retenção que passam por identificar os benefícios que melhor se adequam às características dos colaboradores. Claro que a retenção é trabalhada e complementada ao nível de outros modelos internos de gestão de recursos humanos, mas aqui importa referir a importância da Política de Remuneração para este tema e problemática.

Por outro lado, a Política de Remuneração e a implementação de medidas ao nível do Modelo de Remuneração têm bastante relevância no que respeita à motivação dos colaboradores. Em última análise, um colaborador motivado é um colaborador produtivo e que também influencia positivamente os restantes colaboradores. Os pacotes de benefícios que as organizações oferecem, quer a nível da função, quer a nível do posto de trabalho, são dos principais catalisadores da motivação no trabalho. Para alcançar os níveis desejados de motivação interna, a organização deve dedicar-se a identificar, desenvolver e implementar a melhor e mais adequada combinação de benefícios. É sempre melhor trabalhar a componente de benefícios, exatamente por esta ser mais flexível que a componente salarial fixa (salário base): os benefícios podem ser definidos e ajustados com base em critérios diversos, podem ser temporários, revistos periodicamente, etc. Os benefícios são também considerados de acordo com o impacto elevado e imediato que têm na motivação dos colaboradores e, por consequência, no seu desempenho.

Neste sentido, é importante que a equipa interna de recursos humanos se dedique a pesquisar, analisar e a desenvolver a melhor e mais adequada Política de Remuneração para a organização. É um trabalho complexo e que deve estar bem documentado e justificado dado que a sua implementação, quer da Política quer do Modelo de Remuneração, pode comportar custos elevados para a organização. Por outro lado, os benefícios também são reconhecidos, geralmente a médio prazo e com um impacto bastante elevado, principalmente ao nível da retenção dos melhores quadros e da motivação geral dos colaboradores que vão garantir o desempenho e resultados esperados pela organização.

Texto por Eliana Canteiro, Independent Consultant | People Advisory Services, External contractor for Ernst & Young – Sociedade de Contabilistas e Auditores Certificados, Limitada

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