Formação e incentivos fiscais. A “receita” para acabar com preconceito contra talento mais velho

Ainda que tenha qualidades valorizadas no mercado de trabalho (como a resiliência), o talento mais velho continua a ser alvo de preconceito. Como o resolver, numa altura em que as populações europeias envelhecem a olhos vistos? Em conversa com o ECO, Gerrit Bouckaert, líder do negócio de recrutamento da consultora de recursos humanos Robert Walters, explica que atribuir benefícios fiscais poderia ser um primeiro passo para melhorar a integração destes profissionais, a par da aposta na formação.

“Em muitas empresas, ainda existe esta visão desatualizada do que as pessoas com muita experiência podem ou não acrescentar valor. Alguns países já estão a tomar medidas contra essa visão. Acredito que as pessoas com experiência têm valor a adicionar“, sublinha o especialista, que esteve em Lisboa.

Por exemplo, na Bélgica, identifica Gerrit Bouckaert, já é possível “trabalhar para lá da idade da reforma quase sem pagar imposto“, o que permite às pessoas somarem algum rendimento à pensão. “E dá às pessoas a oportunidade de continuarem a trabalhar e estar ligadas ao tecido social”, assinala o responsável.

Na visão deste especialista, dar benefícios fiscais às próprias empresas que integrem talento sénior é mesmo um bom primeiro passo para eliminar o preconceito atual, na medida que só quando os empregadores começarem a sentir no bolso a vantagem de acolher estes profissionais estarão, então, mais abertos a abraçá-los.

Por outro lado, há que apostar na formação, indica Gerrit Bouckaert. “A requalificação tornou-se mais democrática. Hoje, podemos fazer praticamente qualquer ação formativa online e a um preço muito reduzido em comparação com os valores anteriormente praticados“, argumenta o especialista.

O mesmo entende que a integração deste talento tem de ser, portanto, uma estrada de dois sentidos: as empresas têm de estar mais abertas (atitude que cabe também às políticas públicas incentivar), mas também os profissionais têm de atualizar as suas competências.

Interesse na mobilidade internacional arrefece

Gerrit Bouckaert confessa-se um inquieto, que, a cada dois anos, gosta de experimentar novos desafios profissionais. Por isso, já passou várias temporadas fora do seu país. Mas revela ao ECO que, entre a globalidade dos profissionais, há hoje menos interesse em ingressar em programas de mobilidade internacional (que permitem a migração entre países, mas dentro de uma mesma empresa).

A explicar este arrefecimento está, desde logo, a globalização, identifica o especialista em recrutamento. Isto uma vez que hoje “tudo parece estar mais próximo de nós”. Mas também o emagrecimento das compensações dadas a quem adere a estes programas, destaca o mesmo.

“Muitos benefícios foram eliminados. Antigamente, estes profissionais tinham a casa paga, os filhos em escolas internacionais, entre outros benefícios. Hoje, recebem algum apoio, mas não todo o pacote que antes era oferecido”, detalha Gerrit Bouckaert, que atribui ao florescimento do talento local o encolhimento dos incentivos à mobilidade internacional.

Antigamente, estes profissionais tinham a casa paga, os filhos em escolas internacionais, entre outros benefícios. Hoje, recebem algum apoio, mas não todo o pacote que antes era oferecido.

Por outro lado, o líder de recrutamento da Robert Walters avança que os profissionais estão hoje mais interessados no crescimento horizontal, do que vertical, saltando entre departamentos e funções, e, à boleia, colecionando competências.

“Tal aumenta o período de permanência das pessoas numa organização”, afirma o responsável, que acrescenta que estes profissionais são também líderes mais capazes de ter uma visão mais global da organização.

Regresso ao escritório? É preciso criar atmosfera que convide

Da Amazon ao JPMorgan, várias empresas do outro lado do oceano estão a forçar os seus empregados a regressar a um modelo de trabalho 100% presencial. Mas Gerrit Bouckaert tem um recado: a escolha cabe aos gestores, mas é preciso que percebam que podem perder talento ou até ter menos acesso aos profissionais.

“Acho que, uma vez experimentada a flexibilidade, é difícil voltar atrás. Fazê-lo resulta algum ressentimento“, atira o especialista da Robert Walters, que defende que, em alternativa, as empresas têm o dever de criar uma atmosfera que convide as pessoas a regressar, em vez de forçar esse retorno.

Para decidirem o modelo de trabalho, o especialista recomenda que as empresas coloquem a si mesmas três questões: qual é o meu ADN? As minhas operações podem ou não ser realizadas à distância? E, por fim, que modelo de trabalho produz os melhores resultados?

Por outro lado, atira que atribuir dias de trabalho remoto como uma compensação para os trabalhadores com melhor desempenho — como já acontece nos Estados Unidos — é um gatilho para conflitos, não sendo recomendado às empresas europeias.