A resposta à escassez de programadores está nas organizações

Os cargos tecnológicos que envolvem competências de programação, como o de engenharia de software, estão entre os mais bem remunerados em Portugal. Este dado demonstra a crescente importância destes profissionais atualmente, sendo esta uma realidade vai muito além das empresas tecnológicas. Revela-se em todas as organizações que, face a uma aceleração da digitalização, necessitam de reforçar a sua estrutura com estas competências, de forma a responderem aos desafios do mercado atual e prosseguirem o seu desenvolverem com êxito.

No entanto, de acordo com o “Talent Shortage Survey”, lançado pelo ManpowerGroup em 2022, os cargos de IT, nomeadamente o de programador, estão entre aqueles que os recrutadores têm maior dificuldade em preencher, sendo este um desafio apontado por 84% dos líderes do setor tecnológico. Neste Dia do Programador, torna-se, assim, importante entender como é que as empresas podem responder a este dilema e aceder ao talento profissional de que necessitam.

Face ao atual desafio de escassez de talento, as empresas devem atuar em dois eixos, desenvolvendo esforços ao nível da atração de profissionais, para captar perfis qualificados, mas também agindo ao nível da retenção de talento, para promover a continuidade dos atuais colaboradores nas suas equipas. Focando-nos neste segundo ponto, os empregadores devem procurar a fidelização dos seus software developers, adaptando-se às necessidades em evolução destes perfis e adotando medidas que vão muito além da evolução da remuneração.

Um dos primeiros passos para o conseguir é criar uma cultura organizacional que potencie a prosperidade e desenvolvimento dos colaboradores, mas não é o único. Segundo o estudo “What Workers Want to Thrive”, desenvolvido pelo ManpowerGroup e pela Thrive, sete em cada dez colaboradores consideram importante terem uma chefia que podem seguir e em quem podem confiar, e dois em cada três querem trabalhar para organizações que partilhem das suas crenças e valores. A isto, junta-se a valorização da flexibilidade de horário e no local de trabalho, com a adoção de modelos de trabalho remotos e híbridos, um bom equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, bem como a promoção da autonomia – pontos que os líderes devem ter em conta para irem ao encontro das necessidades dos profissionais.

Ao mesmo tempo, é importante que os empregadores olhem para o centro da sua organização e identifiquem formas de valorizar as suas equipas, através da requalificação dos colaboradores que ocupam funções cujas competências apresentem um maior risco de obsolescência. Neste âmbito, torna-se cada vez mais importante uma mudança no paradigma dos gestores de talento, que devem focar-se na identificação das competências atuais e transferíveis dos seus colaboradores, e em como as reassignar por forma a potenciar o seu desenvolvimento futuro. Esta medida contribui também para reforçar a proposta de valor do empregador, já que são os próprios trabalhadores que, cada vez mais, requerem das empresas mais educação, experiência e uma maior exposição à evolução.

Por outro lado, não podemos ignorar a atração de novos profissionais. Face à atual escassez de competências tecnológicas, também aqui são necessárias abordagens inovadoras, que permitam um alargamento das bases de talento disponíveis. As abordagens tradicionais, focadas em filtrar candidatos em função das qualificações e da experiência passadas, podem não identificar os profissionais que têm as qualidades fundamentais de que os empregadores precisam hoje.

A procura por programadores deve, por isso, passar pela consideração de uma base de talento mais alargada, que englobe perfis de outras áreas ou com formações não relacionadas com a tecnologia, e que integre pessoas que queiram apostar numa nova carreira, promovendo a sua requalificação. Isto é possível porque a função de software
developer tem uma grande componente prática e baseia-se no conhecimento de linguagens de programação específicas – competências e expertise que podem ser adquiridos mediante formações e bootcamps intensivos como os que oferece, por exemplo, a Experis Academy.

Por fim, e no caso da atração de perfis com experiência consolidada ou alguma senioridade, torna-se cada vez importante uma elevado especialização e conhecimento sobre o tipo de candidatos que queremos alcançar. Estes assumem, habitualmente, uma postura normalmente mais passiva face ao processo, pelo que as empresas devem fomentar um sistema de seleção mais direcionado, com recursos a canais de comunicação e uma linguagem mais especializados.

Assim, é importante que as empresas percecionem os desafios relacionados com o talento em programação como distintos dos de outras áreas, considerando as especificidades únicas destes perfis. Para isso, a criação de estratégias adaptadas e até personalizadas a cada um permitirá que continuem a identificar-se com a sua organização, ou, no caso dos candidatos, motivá-los para aceitar um novo desafio, levando a sua carreira mais além, numa das áreas com maiores perspetivas de futuro.