Dos contratos a prazo ao período experimental. Saiba tudo o que muda na lei laboral

Entre restrições aos contratos a prazo a um novo banco de horas por acordo de grupo, são várias as alterações ao Código do Trabalho que o Governo defende. A proposta de lei que altera a legislação laboral já chegou ao Parlamento e também introduz novidades no Código dos Regimes Contributivos. Veja aqui as principais alterações.

Contratos a prazo e temporários

• A duração máxima dos contratos a termo certo baixa de três para dois anos. Continua a ser possível fazer três renovações, mas, com as novas regras, a duração total destas não pode exceder a do período inicial do contrato.
• Além da satisfação de necessidades temporárias, a legislação já admite a contratação a termo noutros casos concretos, mas vão ser introduzidas novas restrições. Desaparece da lei a possibilidade de contratar a prazo, mas para postos permanentes, trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, sendo a norma admitida apenas para desempregados há mais de dois anos. E, abaixo do atual limiar, será possível contratar a prazo em caso de início de funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores (hoje, 750).
• A duração máxima dos contratos a termo incerto baixa de seis para quatro anos.
• As convenções coletivas de trabalho não podem afastar o regime de contrato a termo previsto na lei, exceto no que toca ao elenco de motivos que constituem necessidade temporária da empresa e ao artigo relativo a preferência na admissão.
• Os contratos de trabalho temporário passam a ter um limite de renovações — seis —, exceto quando celebrados para substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar.
• As alterações no que respeita à admissibilidade, renovação e duração dos contratos a termo, bem como à renovação dos contratos de trabalho temporário, não se aplicam a contratos celebrados antes da entrada em vigor da lei. Ou seja, só afetam futuros contratos.

Contratos de muito curta duração e trabalho intermitente

• É alargado, de 15 para 35 dias, a duração máxima dos contratos de muito curta duração que, atualmente, abrangem atividade sazonal agrícola e eventos turísticos. De acordo com a proposta de lei, o regime passa a dizer respeito a situações em que existe “acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo”.
• No caso de trabalho intermitente, o período mínimo de prestação de trabalho desce de seis para cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses (contra os atuais quatro) devem ser consecutivos. Se o trabalhador exercer outra função no período de inatividade, o valor daquele retribuição é deduzido à compensação a que tem direito.

Período experimental

• No caso de contratos sem termo, o período experimental de 180 dias passa a ser aplicado a trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Atualmente, abrange trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança.
• Para efeitos de período experimental passa também a contar o contrato de estágio profissional para a mesma atividade.

Banco de horas

• O regime de banco de horas individual desaparece, mas a proposta do Governo garante um período transitório. Os bancos de horas em aplicação na data de entrada em vigor da lei cessam no prazo de um ano.
• Desaparece o banco de horas grupal instituído por acordo individual, mas é criada uma nova figura por acordo de grupo. O novo regime de banco de horas pode ser aplicado a toda a equipa ou secção se 65% dos trabalhadores abrangidos aprovarem, em referendo, o projeto. Quando o número de trabalhadores abrangidos for inferior a dez, o referendo é supervisionado pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). O novo regime pode ser aplicado durante quatro anos mas também pode cessar antes, nomeadamente se, ao fim de dois anos, um terço dos trabalhadores solicitar novo referendo que resulte em chumbo.

Contratação coletiva

• A denúncia das convenções coletivas deve ser acompanhada de fundamentação, quanto “a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada”. É estabelecido ainda um dever de comunicação perante a Administração do Trabalho.
• Em caso de caducidade da convenção, também os regimes de parentalidade e segurança e saúde no trabalho continuam a produzir efeitos, além de outras matérias já previstas na lei.
• A proposta do Governo indica que a convenção coletiva pode cessar por caducidade em caso de extinção de associação outorgante — sindical ou de empregadores. Mas introduz outras novidades. Por exemplo, caso se verifique a extinção voluntária ou a perda da qualidade de associação de empregadores outorgante de um contrato coletivo, passa a existir, para cada um dos empregadores filiados na associação, um acordo de empresa com o mesmo regime.
• Se uma convenção coletiva aplicada por portaria de extensão cessar, mantém-se em vigor os efeitos de um conjunto de matérias previstas na lei, nomeadamente retribuição, duração do tempo de trabalho (e parentalidade ou segurança e saúde no trabalho, já na nova versão).
• Qualquer das partes — patronal ou sindical — pode requerer ao Conselho Económico e Social arbitragem para suspender o período de sobrevigência da convenção. O objetivo é verificar se existe “probabilidade séria” de as partes chegarem a acordo para rever, parcial ou totalmente, aquela convenção. O período de sobrevigência pode ser suspenso até quatro meses.
• As convenções coletivas só podem afastar as regras previstas na lei geral no âmbito do pagamento de horas extra se for em sentido mais favorável.
• As disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses depois da entrada em vigor da lei, sob pena de nulidade.

Nova taxa

• É criada uma Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, que ainda tem de ser regulamentada. Ainda assim, a proposta atira a produção de efeitos para janeiro de 2019. A nova taxa nasce de um aditamento ao Código dos Regimes Contributivos. Aplica-se a pessoas coletivas e singulares com atividade empresarial que apresentem um peso anual de contratação a termo superior à média do setor, indicador que deve ser publicado no primeiro trimestre do ano a que respeita. A taxa, progressiva e até 2%, aplica-se sobre o total das remunerações base, em dinheiro ou em espécie, de contratos a termo resolutivo (o que abrange a termo certo e incerto). Fora desta contribuição ficam contratos celebrados para substituir trabalhador em licença de parentalidade ou de baixa há mais de 30 dias, bem como contratos de muito curta duração e, ainda, “contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador”. Falsas declarações sobre o tipo de contrato que visem isentar o empregador da nova taxa constituem contraordenação muito grave.